Betriebsbedingte Kündigung

Diese Seite ist für Beschäftigte, die eine betriebsbedingte Kündigung bekommen haben oder einen Stellenabbau fürchten, und für Arbeitgeber, die Arbeitsplätze streichen müssen. Sie erklärt die vier Voraussetzungen, die das Kündigungsschutzgesetz verlangt, zeigt in einer Tabelle, wer vor Gericht was beweisen muss, und sammelt die typischen Fehler beider Seiten mit den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. Dazu kommen die Abfindung nach § 1a KSchG mit Rechenbeispiel und die Rolle von Betriebsrat, Sozialplan und Massenentlassungsanzeige.

Wann die Regeln gelten

Die Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung stammen aus dem Kündigungsschutzgesetz. Es gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer hat (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 KSchG). Im Kleinbetrieb und in der Wartezeit braucht der Arbeitgeber keinen betrieblichen Grund im Sinne des Gesetzes; Schriftform, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz und die dreiwöchige Klagefrist gelten aber auch dort. Mehr unter Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt und Kündigung im Kleinbetrieb.

Die vier Voraussetzungen

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung unter anderem, wenn sie „durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“ (§ 1 Abs. 2 KSchG). Daraus haben die Gerichte vier Prüfschritte entwickelt.

1. Eine unternehmerische Entscheidung

Am Anfang steht eine Organisationsentscheidung: eine Abteilung schließen, Aufgaben an eine Fremdfirma vergeben, eine Hierarchieebene streichen, den Betrieb stilllegen. Die Gerichte prüfen nicht, ob sie wirtschaftlich nötig oder klug ist. Der Arbeitgeber darf bis zur Grenze der Willkür auch Entscheidungen treffen, die wirtschaftlich nicht zwingend sind; geprüft wird nur, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist – etwa ein bloßer Vorwand, um bestimmte Beschäftigte loszuwerden (BAG, 28.02.2023, 2 AZR 227/22). Bei einer Fremdvergabe kommt es nicht einmal darauf an, ob sie tatsächlich Kosten spart. Wichtig ist der Zeitpunkt: Ist die Maßnahme bei Zugang der Kündigung noch nicht umgesetzt, müssen Absicht und Wille dazu zumindest abschließend gebildet sein (BAG, 31.07.2014, 2 AZR 422/13).

2. Der Bedarf an der Arbeit fällt dauerhaft weg

Die Umsetzung der Entscheidung muss spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist dazu führen, dass der Bedarf an der Beschäftigung voraussichtlich dauerhaft entfällt; diese Prognose muss schon bei Zugang der Kündigung berechtigt sein (BAG, 28.02.2023, 2 AZR 227/22). Erschöpft sich die Entscheidung im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, muss der Arbeitgeber konkret darlegen, wie die verbleibende Arbeit ohne überobligatorische Mehrarbeit, also im Rahmen der vertraglichen Arbeitszeit, erledigt wird (BAG, 23.02.2012, 2 AZR 548/10). Wird gleichzeitig Kurzarbeit gefahren, spricht das für einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel – der eine betriebsbedingte Kündigung nicht trägt, solange der Arbeitgeber dieses Indiz nicht entkräftet.

3. Kein freier Arbeitsplatz

Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn der Beschäftigte auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann – auch nach zumutbarer Umschulung oder zu geänderten Bedingungen, wenn er damit einverstanden ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Als frei gelten Stellen, die bei Zugang der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ende der Kündigungsfrist frei werden; in Betracht kommen auch Stellen zu schlechteren Bedingungen (BAG, 25.10.2012, 2 AZR 552/11). Gibt es eine solche Stelle, ist statt der Beendigung eine Änderungskündigung das mildere Mittel. Arbeitsplätze in anderen Konzernunternehmen zählen grundsätzlich nicht (BAG, 28.02.2023, 2 AZR 227/22).

4. Die Sozialauswahl

Fällt nur ein Teil vergleichbarer Arbeitsplätze weg, muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Beschäftigten auswählen und dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Beschäftigte, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder für eine ausgewogene Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können herausgenommen werden. Ein gesetzliches Punkteschema gibt es nicht; Punktetabellen sind erlaubt, die Gewichtung muss aber vertretbar sein. So wiegen drei Jahre mehr Betriebszugehörigkeit drei Unterhaltspflichten nicht auf, wenn der Unterhaltspflichtige selbst schon sechs Jahre im Betrieb ist (BAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14). Steht spätestens zwei Jahre nach dem Ende eine abschlagsfreie Altersrente in Aussicht, darf das beim Lebensalter zulasten berücksichtigt werden, eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen dagegen nicht (BAG, 08.12.2022, 6 AZR 31/22). Ein durchgerechnetes Punkteschema steht unter Sozialauswahl.

Wer was beweisen muss

Im Prozess verteilt das Gesetz die Last unterschiedlich. Die Tabelle zeigt, worauf es für jede Seite ankommt:

Prüfpunkt	Wer muss vortragen und beweisen?	Typischer Fehler
Unternehmerische Entscheidung und ihre Umsetzung	der Arbeitgeber; für offensichtliche Unsachlichkeit oder Willkür muss der Beschäftigte Anhaltspunkte liefern	Entscheidung bei Zugang der Kündigung noch nicht abschließend getroffen
Dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs	der Arbeitgeber, mit konkreter Prognose und Verteilung der Restarbeit	„Wir müssen sparen“ ohne Konzept; parallel laufende Kurzarbeit
Keine anderweitige Beschäftigung	der Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 KSchG); nennt der Beschäftigte eine konkrete andere Stelle, muss der Arbeitgeber erläutern, warum sie nicht in Frage kam	freie Stelle übersehen oder kurz vor der Kündigung anderweitig besetzt, obwohl der Wegfall absehbar war
Fehler der Sozialauswahl	der Beschäftigte (§ 1 Abs. 3 KSchG); auf Verlangen muss der Arbeitgeber ihm die Gründe der Auswahl nennen	falsche Vergleichsgruppe, unvertretbare Gewichtung
Anhörung, Anzeige, Form, Frist	der Arbeitgeber	Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört, Massenentlassungsanzeige fehlt oder kommt zu früh

Grundlage der Tabelle: BAG, 28.02.2023, 2 AZR 227/22, BAG, 23.02.2012, 2 AZR 548/10 und BAG, 25.10.2012, 2 AZR 552/11. Wer als Beschäftigter Zweifel an der Auswahl hat, sollte die Auskunft schriftlich verlangen – ohne sie lassen sich Fehler kaum belegen.

Betriebsrat, Sozialplan, Massenentlassung

• Anhörung: Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Er kann binnen einer Woche widersprechen, etwa wegen fehlerhafter Sozialauswahl oder einer möglichen Weiterbeschäftigung. Hat er ordnungsgemäß widersprochen und klagt der Beschäftigte, muss der Arbeitgeber ihn auf Verlangen bis zum Abschluss des Prozesses weiterbeschäftigen (§ 102 BetrVG). Siehe Anhörung des Betriebsrats.
• Betriebsänderung: In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen wie Stilllegung, Einschränkung oder Verlegung rechtzeitig unterrichten und mit ihm beraten (§ 111 BetrVG). Ein Interessenausgleich über die Betriebsänderung ist schriftlich festzuhalten; ein Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten ausgleichen oder mildern (§ 112 BetrVG).
• Namensliste: Sind die zu Kündigenden in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet, wird vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen; die Sozialauswahl prüfen die Gerichte dann nur auf grobe Fehler (§ 1 Abs. 5 KSchG).
• Massenentlassung: Ab bestimmten Zahlen innerhalb von 30 Tagen muss der Arbeitgeber nach Beratung mit dem Betriebsrat Entlassungen bei der Agentur für Arbeit anzeigen, bevor die Kündigungen zugehen (§ 17 KSchG; BAG, 13.06.2019, 6 AZR 459/18). Fehlt die Anzeige oder wurde sie vor Abschluss der Beratung erstattet, sind die Kündigungen unwirksam (BAG, 01.04.2026, 6 AZR 157/22). Geht die Anzeige am Dienstag, 10. März 2026, ein, werden Entlassungen vor Ablauf eines Monats, also bis Freitag, 10. April 2026, nur mit Zustimmung der Agentur wirksam (§ 18 KSchG). Mehr unter Massenentlassung.

Abfindung: wann es sie gibt und wie hoch

Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es auch bei betriebsbedingter Kündigung nicht. Geld gibt es aus einem Sozialplan, aus einer Einigung – etwa einem Vergleich im Kündigungsschutzprozess –, wenn das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen eine Abfindung auflöst (bis zu 12 Monatsverdienste, bei älteren Beschäftigten mit langer Betriebszugehörigkeit bis zu 15 oder 18; § 10 KSchG) oder nach § 1a KSchG. Für den letzten Fall muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass er betriebsbedingt kündigt und dass der Beschäftigte die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Klagt der Beschäftigte, entfällt der Anspruch. Er entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist (BAG, 19.07.2016, 2 AZR 536/15).

Die Höhe beträgt einen halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr; ein Rest von mehr als sechs Monaten zählt als volles Jahr. Monatsverdienst ist, was bei regelmäßiger Arbeitszeit im letzten Monat an Geld- und Sachbezügen zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG). Zwei Beispiele mit einem Monatsverdienst von 3.600 Euro und Ende am 30. September 2026:

Arbeitsverhältnis beginnt am	Dauer bis zum Ende	gerundete Jahre	Abfindung
01.02.2018	8 Jahre und 8 Monate	9	4,5 × 3.600 € = 16.200 €
01.04.2018	8 Jahre und 6 Monate	8	4,0 × 3.600 € = 14.400 €

Genau sechs Monate Rest werden also nicht aufgerundet. Mit eigenen Zahlen rechnet der Abfindungsrechner; den Faktor kannst du für Verhandlungen verändern:

Rechner

Abfindung berechnen

Die Regelabfindung als Orientierung für Gespräche und Aufhebungsverträge.

Bruttomonatsverdienst (€)Mit regelmäßigen Zulagen; Sonderzahlungen anteilig.

Beschäftigt seit

Ende des Arbeitsverhältnisses

Faktor je Beschäftigungsjahr0,250,5 (gesetzliche Regel, § 1a KSchG)0,751,01,50,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr sieht § 1a KSchG für das Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben vor; in Verhandlungen und Vergleichen ist die Höhe frei vereinbar.

Grundlage: § 1a KSchG – ein halber Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr, mehr als sechs Monate zählen als volles Jahr. Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Steuern und Sozialabgaben rechnet der Rechner nicht.

Steuerlich ist eine Abfindung eine Entschädigung; die günstigere Fünftelregelung gibt es seit 2025 nur noch über die Einkommensteuererklärung, der Arbeitgeber behält zunächst die volle Lohnsteuer ein. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes nicht an. Auf das Arbeitslosengeld wird sie nicht angerechnet; der Anspruch ruht nur, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist endet (§ 158 SGB III). Mehr unter Abfindung.

Was jetzt zu tun ist – je nach Rolle

Als Beschäftigter

1. Zugangstag notierenAb ihm laufen drei Wochen für die Klage (§ 4 KSchG). Die Fristen rechnet der Rechner Fristen nach erhaltener Kündigung aus.
2. Arbeitsuchend meldenSpätestens drei Monate vor dem Ende, bei kürzerer Zeit binnen drei Tagen nach Kenntnis (§ 38 SGB III). Siehe Arbeitsuchend melden.
3. Auskunft verlangenSchriftlich nach den Gründen der Sozialauswahl fragen (§ 1 Abs. 3 KSchG) und notieren, welche Stellen im Unternehmen frei sind oder neu besetzt werden.
4. Abwägen und beraten lassenKlage, Abfindung nach § 1a oder Verhandlung über einen Vergleich – das hängt von den Erfolgsaussichten ab. Wie die Klage abläuft, steht unter Kündigungsschutzklage.
5. Keinen Aufhebungsvertrag ohne PrüfungEine einvernehmliche Lösung kann eine Sperrzeit auslösen. Keine Sperrzeit droht nach den Weisungen der Agentur für Arbeit, wenn sonst eine betriebsbedingte Kündigung zum selben Termin mit Einhaltung der Frist sicher gekommen wäre und die Abfindung höchstens 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr beträgt; ordentlich unkündbar darfst du dabei nicht gewesen sein. Siehe Aufhebungsvertrag.

Als Arbeitgeber

1. Entscheidung dokumentierenWas wird wann umgesetzt, welche Arbeitsplätze fallen weg, wie wird die Restarbeit verteilt? Die Entscheidung muss vor Zugang der Kündigungen abschließend getroffen sein.
2. Freie Stellen prüfenIm ganzen Unternehmen, auch zu geänderten Bedingungen, und bis zum Ende der Kündigungsfristen. Keine absehbar benötigte Stelle kurz vorher anderweitig besetzen.
3. Sozialauswahl festhaltenVergleichsgruppe, Daten, Gewichtung und Ausnahmen schriftlich begründen – die Auskunft wird oft verlangt.
4. Beteiligung und AnzeigeBetriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, gegebenenfalls Interessenausgleich und Massenentlassungsanzeige in der richtigen Reihenfolge.
5. Kündigen und zustellenDie Schritte von der Unterschrift bis zum Zugang stehen in der Prüfliste Mitarbeiter kündigen: der Ablauf; ein Muster für das Schreiben bietet die Vorlage Kündigung durch den Arbeitgeber. Den Hinweis nach § 1a ergänzt du, wenn du die Abfindung anbieten willst.

Quellen

• § 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
• § 1a KSchG – Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
• § 4 KSchG, § 10 KSchG, § 17 KSchG, § 18 KSchG und § 23 KSchG
• § 102 BetrVG, § 111 BetrVG – Betriebsänderungen und § 112 BetrVG – Interessenausgleich, Sozialplan
• § 38 SGB III und § 158 SGB III
• § 34 EStG – Außerordentliche Einkünfte und § 39b EStG – Lohnsteuerabzug
• BAG, Urteil vom 28.02.2023, 2 AZR 227/22 (unternehmerische Organisationsentscheidung, Missbrauchskontrolle) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 31.07.2014, 2 AZR 422/13 (Entscheidung muss bei Zugang gefasst sein) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 23.02.2012, 2 AZR 548/10 (Personalabbau, Kurzarbeit) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 25.10.2012, 2 AZR 552/11 (freie Arbeitsplätze, Darlegungslast) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 164/14 (Gewichtung in der Sozialauswahl) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Pressemitteilung zum Urteil vom 08.12.2022, 6 AZR 31/22 (Rentennähe in der Sozialauswahl) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 13.06.2019, 6 AZR 459/18 (Anzeige vor Zugang der Kündigung) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Pressemitteilung zu den Urteilen vom 01.04.2026, 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22 – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 19.07.2016, 2 AZR 536/15 (Abfindung nach § 1a KSchG) – abgerufen am 05.10.2026
• Deutsche Rentenversicherung: Abfindungen – abgerufen am 05.10.2026
• Bundesagentur für Arbeit: Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III, Nr. 159.1.2.1.1 – abgerufen am 05.10.2026

Häufige Fragen

Muss ich bei einer Änderungskündigung die schlechteren Bedingungen annehmen?

Nein. Du kannst das Angebot ablehnen – dann bleibt es bei der Kündigung, gegen die du klagen kannst –, vorbehaltlos annehmen oder unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Den Vorbehalt musst du innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens drei Wochen nach Zugang, erklären und binnen drei Wochen Klage erheben; sonst erlischt er (§ 2, § 4 Satz 2 und § 7 KSchG).

Wie hoch ist eine Abfindung aus einem Sozialplan?

Eine gesetzliche Formel gibt es nicht. Unternehmer und Betriebsrat handeln den Sozialplan aus; einigen sie sich nicht, entscheidet die Einigungsstelle. Sie muss die sozialen Belange der Betroffenen berücksichtigen und auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen achten (§ 112 BetrVG).

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.