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Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Beschäftigte ihre Pflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt haben, künftig keine störungsfreie Zusammenarbeit zu erwarten ist und die Interessenabwägung zu ihren Lasten ausfällt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Vorher ist in der Regel eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Verstoßes nötig. Ohne sie geht es nur, wenn eine Besserung nicht zu erwarten oder der Verstoß so schwer ist, dass seine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist.

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Warnweste über der Lehne eines leeren Stuhls an einem Arbeitsplatz im Lager, dahinter hohe Metallregale im Morgenlicht
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Diese Seite ist für Beschäftigte, denen wegen ihres Verhaltens gekündigt wurde oder die eine Abmahnung erhalten haben, und für Arbeitgeber, die nach wiederholten Pflichtverstößen über eine Kündigung nachdenken. Sie zeigt das Prüfschema der Gerichte in vier Stufen, eine Tabelle typischer Fälle mit der jeweiligen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und einen durchgerechneten Zeitplan von der Abmahnung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Dazu kommen die Folgen für das Arbeitslosengeld und die Frage, welche Beweise vor Gericht zählen.

Wann eine Kündigung „verhaltensbedingt“ ist

Eine verhaltensbedingte Kündigung reagiert auf ein Fehlverhalten, das der Beschäftigte steuern kann: Er könnte sich anders verhalten, tut es aber nicht. Weil steuerbares Verhalten sich durch die Androhung von Folgen beeinflussen lässt, setzt eine solche Kündigung regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus (BAG, 13.12.2018, 2 AZR 370/18, Rn. 30). Davon zu unterscheiden sind zwei andere Wege:

  • Personenbedingte Kündigung: Der Beschäftigte kann die Arbeit nicht mehr vertragsgerecht leisten, etwa wegen Krankheit oder einer entzogenen Erlaubnis – siehe Personenbedingte Kündigung.
  • Verdachtskündigung: Steht eine Pflichtverletzung nicht fest, sondern besteht nur ein dringender Verdacht, ist das kündigungsrechtlich ein Grund in der Person, keine verhaltensbedingte Kündigung (BAG, 31.01.2019, 2 AZR 426/18, Rn. 24). Die Regeln stehen unter Verdachtskündigung.

Die Prüfung unten gilt, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – also nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung in einem Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 KSchG; mehr unter Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt). Für die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gelten ähnliche Maßstäbe, aber strengere Anforderungen und die Zwei-Wochen-Frist; siehe Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Das Prüfschema in vier Stufen

Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten bedingt, wenn der Beschäftigte seine Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, künftig keine störungsfreie Vertragserfüllung mehr zu erwarten ist und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus bei Abwägung der Interessen beider Seiten nicht zumutbar ist (BAG, 05.12.2019, 2 AZR 240/19, Rn. 75). Daraus ergeben sich vier Prüfschritte:

StufeFrageWas dabei zähltBeleg
1. PflichtverletzungHat der Beschäftigte eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag erheblich verletzt?Hauptpflichten (Arbeit leisten) und Nebenpflichten wie die Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB); in der Regel muss Verschulden vorliegenBAG, 10.04.2014, 2 AZR 684/13, Rn. 13 f.
2. Negative PrognoseSind weitere Störungen zu erwarten?Wurde der Beschäftigte wegen gleichartiger Verstöße schon abgemahnt und verstößt erneut, ist das regelmäßig anzunehmen; identisch müssen die Verstöße nicht seinBAG, 09.06.2011, 2 AZR 323/10, Rn. 31
3. Kein milderes MittelHätte eine Abmahnung oder Versetzung gereicht?Ohne Abmahnung nur, wenn eine Besserung von vornherein nicht zu erwarten ist oder der Verstoß so schwer wiegt, dass seine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist – auch für den Beschäftigten erkennbarBAG, 16.12.2021, 2 AZR 356/21, Rn. 12
4. InteressenabwägungÜberwiegt das Interesse an der Beendigung?Gewicht und Folgen des Verstoßes, Grad des Verschuldens, Wiederholungsgefahr, Dauer und störungsfreier Verlauf des ArbeitsverhältnissesBAG, 13.12.2018, 2 AZR 370/18, Rn. 29

Auch Verhalten außerhalb der Arbeit kann zählen – aber nur, wenn es sich auf den Betrieb auswirkt oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat, etwa eine Straftat mit Bezug zur Tätigkeit (BAG, 10.04.2014, 2 AZR 684/13, Rn. 14).

Die Abmahnung als Schlüssel

Die Abmahnung ist das mildere Mittel, das einer verhaltensbedingten Kündigung fast immer vorausgehen muss. Das folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, den das Gesetz in § 314 Abs. 2 BGB ausdrückt. Vier Regeln entscheiden in der Praxis über Erfolg oder Misserfolg:

  • Gleichartigkeit: Die Abmahnung warnt nur vor Verstößen aus demselben Bereich. Wer wegen Zuspätkommens abgemahnt ist und dann einen Kollegen beleidigt, hat in der Regel noch keine einschlägige Warnung erhalten. Entscheidend ist, ob der Beschäftigte erkennen konnte, dass der Arbeitgeber weiteres Fehlverhalten dieser Art nicht hinnimmt (BAG, 09.06.2011, 2 AZR 323/10, Rn. 31).
  • Verbrauch: Wer abmahnt, verzichtet in der Regel auf eine Kündigung wegen genau dieses Vorfalls (BAG, 13.05.2015, 2 AZR 531/14, Rn. 33). Gekündigt werden kann erst nach einem neuen Verstoß.
  • Keine leere Drohung: Wer immer wieder nur abmahnt, riskiert, dass die Warnung nicht mehr ernst genommen werden muss. Drei zeitnahe Abmahnungen wegen Verstößen gegen das Rauchverbot schwächten die Warnung aber noch nicht ab (BAG, 27.09.2012, 2 AZR 955/11, Rn. 47).
  • Schwere Verstöße: Die lange, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit spielt bei der Frage, ob ein Verstoß so schwer ist, dass es keiner Abmahnung bedarf, keine Rolle; sie zählt erst in der Interessenabwägung (BAG, 16.12.2021, 2 AZR 356/21, Rn. 19).

Wie eine Abmahnung aufgebaut sein muss und wie man sich gegen sie wehrt, steht unter Abmahnung; ein Muster bietet die Vorlage Abmahnung.

Typische Fälle aus der Rechtsprechung

Absolute Kündigungsgründe gibt es nicht. Die Tabelle zeigt, wie unterschiedlich ähnliche Vorwürfe ausgehen können:

VerhaltenErgebnisEntscheidung
Kassiererin löst zwei fremde Leergutbons über zusammen 1,30 Euro ein, nach rund drei Jahrzehnten ohne Beanstandungfristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam – eine Abmahnung hätte gereichtBAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09
Abteilungsleiter lässt sich über Jahre monatlich bis zu sieben nicht geleistete Überstunden bezahlenAbmahnung entbehrlich, fristlose Kündigung wirksam: vorsätzliches, systematisches FehlverhaltenBAG, 13.12.2018, 2 AZR 370/18, Rn. 33
Beschäftigter zeigt nach Abmahnungen wiederholt nicht rechtzeitig an, dass seine Arbeitsunfähigkeit fortdauertkann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen; fehlende Betriebsablaufstörungen schließen das nicht generell aus. Die Sache ging zur weiteren Aufklärung zurückBAG, 07.05.2020, 2 AZR 619/19, Rn. 14–17, 41
einmalige sexuelle Belästigung einer externen Reinigungskraft, sofort eingeräumt, Entschuldigung und Schmerzensgeldfristlose Kündigung unverhältnismäßig – eine Abmahnung hätte gereichtBAG, 20.11.2014, 2 AZR 651/13, Rn. 19, 30 f.
verbale sexuelle Belästigungen, nachdem der Beschäftigte wegen körperlicher Belästigung abgemahnt wargleichartige Pflichtverletzung, fristlose Kündigung wirksamBAG, 09.06.2011, 2 AZR 323/10, Rn. 31, 34
Verstöße gegen das Rauchverbot in einer Druckerei mit leicht entzündlichen Lösungsmitteln, mehrfach abgemahntfristlose Kündigung eines Ersatzmitglieds des Betriebsrats wirksamBAG, 27.09.2012, 2 AZR 955/11, Rn. 3, 47
Berufskraftfahrer nimmt Amphetamin und Methamphetaminfristlose Kündigung wirksam, auch ohne Nachweis einer konkreten Beeinträchtigung auf einer FahrtBAG, 20.10.2016, 6 AZR 471/15, Leitsatz
Zwei Kaffeetassen auf einem kleinen runden Tisch in einer ruhigen Büroecke, die Stühle zurückgeschoben
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Zeitplan: von der Abmahnung bis zum Ende

Ein Beispiel mit Betriebsrat: Ein Lagerist ist seit dem 1. September 2019 beschäftigt. Am Montag, 4. Mai 2026, erhält er eine Abmahnung, weil er zweimal ohne Nachricht über eine Stunde zu spät kam. Am Donnerstag, 10. September 2026, passiert es erneut – ein gleichartiger Verstoß. Bei Zugang der Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis seit sieben Jahren; die Frist beträgt deshalb zwei Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 BGB).

DatumSchrittGrundlage
Mo 04.05.2026Abmahnung wegen Unpünktlichkeit ohne Nachricht§ 314 Abs. 2 BGB
Do 10.09.2026erneuter gleichartiger Verstoß; Arbeitgeber hört den Beschäftigten zum Grund der Verspätung an und prüft die Interessenabwägung§ 1 Abs. 2 KSchG
Mo 14.09.2026vollständige Unterrichtung des Betriebsrats geht ein, mit Sozialdaten§ 102 Abs. 1 BetrVG
Mo 21.09.2026Wochenfrist des Betriebsrats endet§ 102 Abs. 2 BetrVG
Di 22.09.2026Kündigung unterschreiben und per Boten übergeben§ 623 BGB
Fr 25.09.2026letzter Tag für die Meldung des Beschäftigten bei der Agentur für Arbeit (drei Tage nach Kenntnis, weil das Ende weniger als drei Monate entfernt ist)§ 38 SGB III
Mi 30.09.2026spätester Zugang für ein Ende am 30.11.2026§ 622 Abs. 2 BGB
Di 13.10.2026letzter Tag der Klagefrist§ 4 KSchG
Mo 30.11.2026Ende des Arbeitsverhältnisses§ 622 Abs. 2 BGB

Eine starre Frist wie die zwei Wochen bei der fristlosen Kündigung gibt es für die ordentliche Kündigung nicht (BAG, 27.09.2022, 2 AZR 508/21, Rn. 31). Wer nach einem Vorfall aber monatelang nichts unternimmt, macht es sich schwer zu begründen, warum gerade dieser Vorfall das Arbeitsverhältnis untragbar macht; für die ordentliche Verdachtskündigung hat das Gericht das ausdrücklich so gesehen (BAG, 31.01.2019, 2 AZR 426/18, Rn. 30). Die Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit rechnet der Rechner aus:

Rechner

Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist berechnen

Wann endet das Arbeitsverhältnis – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit Probezeit, Staffel nach Betriebszugehörigkeit, TVöD/TV-L, Ausbildung und Elternzeit.

Letzter Tag der Elternzeit
Leer lassen = heute
Höchstens sechs Monate; in der Ausbildung ein bis vier Monate.
Für die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit; im TVöD und TV-L nötig (Beschäftigungszeit).
Im Privathaushalt gelten keine längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit.
Nur für die Klagefrist: Fällt sie auf einen Feiertag, endet sie am nächsten Werktag.

Grundlage: § 622 BGB und § 623 BGB (Schriftform, keine E-Mail); öffentlicher Dienst § 34 TVöD und TV-L; Ausbildung § 22 BBiG; Elternzeit § 19 BEEG. Arbeits- und andere Tarifverträge können andere Fristen vorsehen. Die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten von Gesetzes wegen nur für den Arbeitgeber – für dich als Arbeitnehmer nur, wenn dein Vertrag oder Tarifvertrag sie auf dich überträgt; deine Frist darf nie länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). Klagefrist: § 4 KSchG.

Was Beschäftigte jetzt tun können

  1. Klagefrist notierenDrei Wochen ab Zugang, sonst gilt die Kündigung als wirksam (§ 4 KSchG, § 7 KSchG). Den Ablauf beschreibt Kündigungsschutzklage.
  2. Abmahnungen prüfenGab es eine einschlägige Abmahnung? War sie gleichartig, und stimmen die Vorwürfe? Ob den Abmahnungen tatsächlich Pflichtverletzungen zugrunde lagen, prüft das Gericht im Kündigungsschutzprozess mit (vgl. BAG, 07.05.2020, 2 AZR 619/19, Rn. 22).
  3. Betriebsrat ansprechenBinnen einer Woche nach der Kündigung kannst du Einspruch beim Betriebsrat einlegen (§ 3 KSchG); hat er vorher widersprochen, liegt der Kündigung eine Abschrift bei (§ 102 Abs. 4 BetrVG).
  4. Arbeitsuchend meldenSpätestens drei Monate vor dem Ende, bei kürzerer Zeit binnen drei Tagen nach Kenntnis (§ 38 SGB III); siehe Arbeitsuchend melden.
  5. Sperrzeit einplanenWer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gibt und die Arbeitslosigkeit dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführt, riskiert eine Sperrzeit (§ 159 SGB III). Nach den Weisungen der Bundesagentur für Arbeit kann es an grober Fahrlässigkeit fehlen, wenn eine erforderliche Abmahnung nicht vorausgegangen ist; bei besonderer Härte kann die Sperrzeit kürzer ausfallen – als Beispiel nennen die Weisungen ständiges Zuspätkommen wegen einer Ehekrise (FW 159.1.1.1 Abs. 6, FW 159.3 mit Anlage 7). Mehr unter Sperrzeit.

Was Arbeitgeber beachten sollten

  • Beweise: Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung beweisen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Aufzeichnungen einer offenen, erkennbaren Videoüberwachung sind im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich verwertbar, wenn sie vorsätzliches vertragswidriges Verhalten belegen sollen (BAG, 29.06.2023, 2 AZR 296/22, Leitsatz). Ein Software-Keylogger ohne konkreten Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung ist dagegen nicht erlaubt; was der Arbeitgeber nur so erfahren hatte, durfte das Gericht nicht verwerten (BAG, 27.07.2017, 2 AZR 681/16, Leitsatz, Rn. 15). Auch eine heimliche Durchsuchung des Spinds kann einer Verwertung entgegenstehen (BAG, 20.06.2013, 2 AZR 546/12, Leitsatz).
  • Betriebsrat: Ihm sind die Gründe mitzuteilen, die die Kündigung tatsächlich tragen. Persönliche Umstände, die sich entscheidend zugunsten des Beschäftigten auswirken können, dürfen auch bei der verhaltensbedingten Kündigung nicht fehlen (BAG, 23.10.2014, 2 AZR 736/13, Rn. 15). Siehe Anhörung des Betriebsrats.
  • Schreiben und Frist: Schriftlich, eigenhändig unterschrieben, mit richtiger Frist; die Staffel steht unter Kündigungsfristen, ein Muster bietet die Vorlage Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Begründung muss die ordentliche Kündigung nicht enthalten.
  • Abfindung: Einen gesetzlichen Anspruch nach § 1a KSchG gibt es nur bei betriebsbedingter Kündigung. Eine Abfindung kann trotzdem Teil einer Einigung sein.

Quellen

Häufige Fragen

Wie viele Abmahnungen braucht es vor einer Kündigung?

Eine feste Zahl gibt es nicht. Schon eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Verstoßes kann genügen, wenn der Beschäftigte danach erneut gegen dieselbe Pflicht verstößt (BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, Rn. 31). Umgekehrt können viele Abmahnungen ohne jede Folge die Warnung entwerten; drei zeitnahe Abmahnungen reichten im entschiedenen Fall aber noch aus (BAG 27.09.2012 – 2 AZR 955/11, Rn. 47).

Kann mir wegen einer Straftat in meiner Freizeit gekündigt werden?

Verhaltensbedingt nur, wenn das Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Bei Beschäftigten im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben kann eine Straftat außerhalb des Dienstes außerdem einen Eignungsmangel begründen – das ist dann eine personenbedingte Kündigung (BAG 10.04.2014 – 2 AZR 684/13, Rn. 14, 26).

Muss mich der Arbeitgeber vor der Kündigung anhören?

Bei einer Kündigung wegen einer feststehenden Pflichtverletzung ist das gesetzlich nicht vorgeschrieben – anders als bei der Verdachtskündigung, wo die Anhörung Wirksamkeitsvoraussetzung ist (BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 31). Ein Gespräch kann für den Arbeitgeber trotzdem sinnvoll sein, weil Entschuldigungsgründe in die Interessenabwägung einfließen.

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.

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