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Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

Für beide Seiten gilt die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sie sich ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit stufenweise auf einen bis sieben Monate zum Monatsende. Arbeits- und Tarifverträge können abweichen – die Frist für Arbeitnehmer darf aber nie länger sein als die für den Arbeitgeber.

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Unterschiedlich hohe Stapel aus grauen Mappen ohne Beschriftung stehen wie Treppenstufen auf einem hellen Eichentisch
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Diese Seite ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die wissen wollen, wann ein Arbeitsverhältnis nach einer ordentlichen Kündigung endet. Sie erklärt die Grundfrist und die Staffel nach Betriebszugehörigkeit, rechnet jede Stufe mit demselben Kündigungsdatum durch und zeigt rückwärts, bis wann eine Kündigung für ein bestimmtes Ende ankommen muss. Danach folgen die Fälle, in denen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder ein Sondergesetz etwas anderes regeln.

Die Grundfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende

Ohne besondere Vereinbarung kann jedes Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB). Das gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, für Vollzeit, Teilzeit, Minijob und Werkstudenten gleichermaßen. Gerechnet wird so:

  1. Zugangstag bestimmenDie Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung (§ 187 Abs. 1 BGB). Das Absendedatum spielt keine Rolle.
  2. 28 Tage weiterzählenVier Wochen enden am selben Wochentag vier Wochen später (§ 188 Abs. 2 BGB). Wochenenden und Feiertage zählen mit.
  3. Nächsten Termin suchenDas Arbeitsverhältnis endet am nächsten 15. oder Monatsletzten, der auf das Fristende fällt oder danach liegt.

Beispiel: Die Kündigung geht am Dienstag, 10. März 2026, zu. Die vier Wochen enden am Dienstag, 7. April. Nächster Termin ist der 15. April 2026. Vier Wochen sind also kein Monat – und „zum 15.“ heißt nicht, dass man bis zum 15. kündigen kann.

Meist stellt sich die Frage andersherum: Bis wann muss die Kündigung ankommen, damit ein bestimmter Termin klappt? Dafür zählst du vom Wunschtermin 28 Tage zurück.

Gewünschtes EndeKündigung muss spätestens zugehen am
Mittwoch, 15.04.2026Mittwoch, 18.03.2026
Donnerstag, 30.04.2026Donnerstag, 02.04.2026
Dienstag, 30.06.2026Dienstag, 02.06.2026
Sonntag, 28.02.2027Sonntag, 31.01.2027 – ein Zugang am Montag, 01.02.2027, reicht erst für den 15.03.2027

Die Minijob-Zentrale rechnet genauso: Für ein Ende am 30. Juni muss die Kündigung spätestens am 2. Juni vorliegen. Wie Fristen allgemein gezählt werden, erklärt der Ratgeber Kündigungsfristen richtig berechnen.

Die Staffel für Kündigungen durch den Arbeitgeber

Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen (§ 622 Abs. 2 BGB). Ab zwei Jahren endet das Arbeitsverhältnis dann immer zum Ende eines Kalendermonats. Die folgende Tabelle rechnet jede Stufe für denselben Zugangstag, Dienstag, 10. März 2026, durch und zeigt in der letzten Spalte rückwärts den spätesten Zugang für ein Ende am 30. Juni 2026.

Arbeitsverhältnis bestehtFristZugang 10.03.2026 – Ende amFür Ende am 30.06.2026 spätestens zugehen am
unter 2 Jahren4 Wochen zum 15. oder Monatsende15.04.2026Di 02.06.2026
2 Jahre1 Monat zum Monatsende30.04.2026So 31.05.2026*
5 Jahre2 Monate zum Monatsende31.05.2026Do 30.04.2026
8 Jahre3 Monate zum Monatsende30.06.2026Di 31.03.2026
10 Jahre4 Monate zum Monatsende31.07.2026Sa 28.02.2026*
12 Jahre5 Monate zum Monatsende31.08.2026Sa 31.01.2026*
15 Jahre6 Monate zum Monatsende30.09.2026Mi 31.12.2025
20 Jahre7 Monate zum Monatsende31.10.2026So 30.11.2025*

* Fällt der späteste Zugangstag auf ein Wochenende, verschiebt sich nichts – die Kündigung darf an diesem Tag noch zugehen, ein Brief per Post kommt dann aber nicht mehr an. Plane den Zugang deshalb für den Werktag davor, hier Freitag, 29.05.2026, 27.02.2026, 30.01.2026 und 28.11.2025.

Die Faustregel hinter der letzten Spalte: Für ein Ende am Monatsletzten muss die Kündigung spätestens am letzten Tag des Monats zugehen, der so viele Monate davor liegt, wie die Frist lang ist. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Rechenweg in einem Fall mit einem Monat Frist bestätigt: Zugang am 31. Januar 2008, Ende am 29. Februar 2008 (BAG, 09.06.2011, 6 AZR 687/09).

Welche Jahre zählen

  • Die gesamte Zeit im Betrieb oder Unternehmen: Die frühere Regel, dass Jahre vor dem 25. Geburtstag nicht mitzählen, ist aus dem Gesetz gestrichen; für Kündigungen nach dem 2. Dezember 2006 durfte sie schon nicht mehr angewendet werden (BAG, 09.09.2010, 2 AZR 714/08).
  • Der Stichtag: Das Gesetz fragt, wie lange das Arbeitsverhältnis „bestanden hat“. Die Rechner auf dieser Website nehmen dafür den Tag, an dem die Kündigung zugeht. Wer knapp vor einem Jubiläum steht, sollte das Datum genau prüfen.
  • Nicht im Privathaushalt: Für Arbeitsverhältnisse, die ausschließlich in einem privaten Haushalt stattfinden, gilt die Staffel nicht; es bleibt bei der Grundfrist (BAG, 11.06.2020, 2 AZR 660/19). Mehr dazu bei Minijob, Werkstudent, Nebenjob.

Mit deinen eigenen Daten rechnet der Arbeitsvertrag-Rechner. Voreingestellt ist hier die Kündigung durch den Arbeitgeber; für die Kündigung durch den Arbeitnehmer stellst du die Rolle oben im Rechner um.

Rechner

Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist berechnen

Wann endet das Arbeitsverhältnis – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit Probezeit, Staffel nach Betriebszugehörigkeit, TVöD/TV-L, Ausbildung und Elternzeit.

Letzter Tag der Elternzeit
Leer lassen = heute
Höchstens sechs Monate; in der Ausbildung ein bis vier Monate.
Für die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit; im TVöD und TV-L nötig (Beschäftigungszeit).
Im Privathaushalt gelten keine längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit.
Nur für die Klagefrist: Fällt sie auf einen Feiertag, endet sie am nächsten Werktag.

Grundlage: § 622 BGB und § 623 BGB (Schriftform, keine E-Mail); öffentlicher Dienst § 34 TVöD und TV-L; Ausbildung § 22 BBiG; Elternzeit § 19 BEEG. Arbeits- und andere Tarifverträge können andere Fristen vorsehen. Die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten von Gesetzes wegen nur für den Arbeitgeber – für dich als Arbeitnehmer nur, wenn dein Vertrag oder Tarifvertrag sie auf dich überträgt; deine Frist darf nie länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). Klagefrist: § 4 KSchG.

Was für Arbeitnehmer gilt

Kündigst du selbst, gilt nach dem Gesetz immer die Grundfrist – auch nach 20 Jahren im Betrieb. Die Staffel betrifft dich nur, wenn dein Arbeits- oder Tarifvertrag sie auf beide Seiten erstreckt. Viele Formularverträge tun genau das, etwa mit einem Satz wie „Die verlängerten Kündigungsfristen gelten auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer“. Der Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit sieht das ebenfalls vor, und im öffentlichen Dienst gelten die tariflichen Fristen ohnehin für beide Seiten.

Eine Grenze zieht das Gesetz: Deine Frist darf nie länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). Ein Beispiel: Du bist seit acht Jahren im Betrieb, dein Vertrag erstreckt die Staffel auf beide Seiten, deine Kündigung geht am 10. März 2026 zu. Dann endet das Arbeitsverhältnis nicht am 15. April, sondern erst am 30. Juni 2026. Die passende Vorlage findest du unter Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Abweichungen durch Arbeitsvertrag und Tarifvertrag

Die gesetzlichen Fristen sind ein Mindeststandard mit einigen Ausnahmen. Was Verträge regeln dürfen:

RegelungErlaubt?Grundlage
Längere Fristen im ArbeitsvertragJa. Sie setzen sich aber nur durch, wenn sie in jedem Fall zu einem späteren Ende führen als die gesetzliche Frist.§ 622 BGB, BAG, 29.01.2015, 2 AZR 280/14
Andere, auch kürzere Fristen im TarifvertragJa. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug nehmen, wenn sie in seinen Geltungsbereich fallen.§ 622 Abs. 4 BGB
Kürzere Fristen im ArbeitsvertragNur bei vorübergehender Aushilfe bis zu drei Monaten oder bei Arbeitgebern mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern (Azubis zählen nicht, Teilzeit bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 mit 0,75). Im Kleinbetrieb müssen es mindestens vier Wochen sein; der feste Endtermin darf entfallen.§ 622 Abs. 5 BGB
Längere Frist nur für den ArbeitnehmerNein. Die Frist des Arbeitnehmers darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers.§ 622 Abs. 6 BGB

Der Günstigkeitsvergleich in der Praxis

Viele Verträge enthalten eigene Formeln wie „sechs Wochen zum Quartalsende“. Ob sie gelten, entscheidet ein strenger Vergleich: Die vertragliche Frist muss für jeden denkbaren Zugangstag zu einem späteren oder gleichen Ende führen. Dass sie über den größten Teil des Jahres besser schützt, genügt nicht (BAG, 29.01.2015, 2 AZR 280/14). Ein Beispiel für eine Arbeitgeberkündigung nach fünf Jahren, gesetzlich also zwei Monate zum Monatsende: Geht die Kündigung am 1. Mai 2026 zu, endet das Arbeitsverhältnis nach dem Vertrag am 30. Juni, nach dem Gesetz erst am 31. Juli 2026. Weil die Vertragsformel hier früher endet, ist sie nicht in jedem Fall günstiger – es gilt die gesetzliche Staffel.

Im Kleinbetrieb wirkt die Ausnahme so: Vereinbart sind vier Wochen ohne festen Endtermin, die Kündigung geht am 10. März 2026 zu – dann endet das Arbeitsverhältnis schon am 7. April 2026 statt am 15. April.

Öffentlicher Dienst und Zeitarbeit

Im TVöD und im TV-L gelten für beide Seiten gleichlautende Fristen: in den ersten sechs Monaten zwei Wochen zum Monatsschluss, bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss, danach sechs Wochen und ab fünf, acht, zehn und zwölf Jahren drei, vier, fünf und sechs Monate – jeweils zum Ende eines Kalendervierteljahres. Nach drei Jahren führt ein Zugang am 10. März 2026 so zum Ende am 30. Juni 2026; für diesen Termin müsste die Kündigung spätestens am 19. Mai 2026 zugehen. Ab 40 Jahren und mehr als 15 Jahren Beschäftigungszeit sind viele Beschäftigte ordentlich unkündbar. Einzelheiten unter Öffentlicher Dienst.

In der Zeitarbeit gilt seit dem 1. Januar 2026 der Manteltarifvertrag von DGB und GVP: in den ersten drei Monaten eine Woche, im vierten bis sechsten Monat zwei Wochen, danach beiderseits die gesetzlichen Fristen einschließlich der Staffel. Bei Neueinstellungen darf der Arbeitsvertrag die Frist in den ersten zwei Wochen auf einen Tag verkürzen. Beginn am 1. Februar 2026, Zugang am 10. März 2026: Ende am 17. März 2026. Mehr unter Zeitarbeit.

Abreißkalender mit leeren Blättern neben einem Bleistift und einer Tasse Tee im warmen Licht einer Schreibtischlampe
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Sonderfälle mit eigenen Fristen

SituationFristGrundlage
Vereinbarte Probezeit, höchstens sechs Monatezwei Wochen, Ende an jedem Kalendertag möglich; siehe Kündigung in der Probezeit§ 622 Abs. 3 BGB
Ausbildungin der Probezeit jederzeit ohne Frist; danach kündigt der Azubi mit vier Wochen, wenn er die Ausbildung aufgibt oder wechselt, der Betrieb nur aus wichtigem Grund; siehe Ausbildungsvertrag§ 22 BBiG
Befristeter Vertragordentlich nur kündbar, wenn das im Vertrag oder im Tarifvertrag vereinbart ist; siehe Befristeter Vertrag§ 15 Abs. 4 TzBfG
Befristung auf Lebenszeit oder für mehr als fünf Jahreder Arbeitnehmer kann nach fünf Jahren mit sechs Monaten kündigen§ 15 Abs. 5 TzBfG
Kündigung durch den Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeitdrei Monate§ 19 BEEG
Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestehtmindestens vier Wochen, dazu vorherige Zustimmung des Integrationsamts§ 168 SGB IX, § 169 SGB IX, § 173 SGB IX
Insolvenz des Arbeitgebershöchstens drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist gilt – auch bei längerer vertraglicher Frist oder Ausschluss der ordentlichen Kündigung§ 113 InsO
Fristlose Kündigung aus wichtigem Grundkeine Kündigungsfrist, aber Zugang binnen zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes§ 626 BGB

Typische Fehler – und was eine falsche Frist bewirkt

  1. Absendedatum statt Zugang: Wer am letzten Tag einwirft oder abschickt, ist oft zu spät. Wie du den Zugang planst und beweist, steht unter Zugang der Kündigung.
  2. Wochenende einkalkuliert: Kündigungsfristen verschieben sich nicht auf den nächsten Werktag; die volle Frist muss eingehalten werden (BAG, 24.10.2013, 2 AZR 1057/12).
  3. Staffel auf die falsche Seite angewendet: Ohne Vertragsklausel gilt sie nur für Kündigungen des Arbeitgebers.
  4. Zu frühes Datum im Kündigungsschreiben: Lässt sich eine Kündigung mit zu kurzer Frist nicht als Kündigung zum richtigen Termin verstehen – etwa weil sie nur ein festes, zu frühes Datum nennt –, muss der Arbeitnehmer das innerhalb von drei Wochen mit der Klage geltend machen. Sonst endet das Arbeitsverhältnis zum falschen Termin (BAG, 01.09.2010, 5 AZR 700/09).

Für Kündigende folgt daraus: Nenne den errechneten Termin und setze „hilfsweise zum nächstzulässigen Termin“ dazu. Eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist bestimmt genug, wenn der Empfänger die Frist kennt oder leicht ermitteln kann; nicht eindeutig ist sie, wenn das Schreiben mehrere Termine nennt, ohne zu sagen, welcher gelten soll (BAG, 20.06.2013, 6 AZR 805/11). Ein Muster dafür bietet die Vorlage Kündigung durch den Arbeitgeber.

Wie die Klage abläuft und was sie kostet, erklärt die Seite Kündigungsschutzklage.

Quellen

Häufige Fragen

Können wir uns auf ein früheres Ende einigen, als die Frist erlaubt?

Ja, aber nicht per Kündigung, sondern mit einem Aufhebungsvertrag. Er braucht die Schriftform mit beiden Unterschriften auf derselben Urkunde (§ 623 und § 126 Abs. 2 BGB). Beim Arbeitslosengeld kann er eine Sperrzeit auslösen; wird zusätzlich eine Abfindung gezahlt und die ordentliche Frist des Arbeitgebers nicht eingehalten, ruht der Anspruch eine Zeit lang (§ 158 SGB III).

Verlängert sich die Kündigungsfrist, wenn ich währenddessen krank werde?

Nein. Die Frist läuft nach dem Kalender ab (§§ 187, 188 BGB); Krankheit oder Urlaub halten sie nicht an. Die Entgeltfortzahlung endet grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis – es sei denn, der Arbeitgeber hat gerade wegen der Arbeitsunfähigkeit gekündigt (§ 8 EFZG).

Was gilt, wenn Arbeitsvertrag und Tarifvertrag unterschiedliche Fristen nennen?

Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer beide an den Tarifvertrag gebunden – etwa als Mitglieder von Arbeitgeberverband und Gewerkschaft –, gelten seine Regeln unmittelbar und zwingend. Der Arbeitsvertrag darf dann nur abweichen, wenn der Tarifvertrag das erlaubt oder die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist (§ 4 Abs. 3 TVG). Ohne Tarifbindung gelten abweichende tarifliche Fristen in der Regel nur, wenn der Arbeitsvertrag ihre Anwendung vereinbart (§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB).

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.

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