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Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Ein Arbeitgeber kann nur aus wichtigem Grund fristlos kündigen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum Ende der Kündigungsfrist zuzumuten ist (§ 626 BGB). Die Kündigung muss binnen zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zugehen; vorher sind meist eine Abmahnung und bei einem bloßen Verdacht die Anhörung des Beschäftigten nötig. Dazu gehört in aller Regel eine hilfsweise ordentliche Kündigung.

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Kleiner Besprechungsraum mit zwei leeren Stühlen, die sich an einem Tisch mit geschlossener grauer Mappe gegenüberstehen
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Diese Seite ist für Arbeitgeber – Inhaber, Geschäftsführung und Personalverantwortliche –, die nach einem schweren Vorfall eine fristlose Kündigung erwägen. Sie hilft auch Beschäftigten, die eine fristlose Kündigung erhalten haben, zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Regeln eingehalten hat. Sie erklärt den wichtigen Grund und die Abmahnung, rechnet die Zwei-Wochen-Frist mit Anhörung und Betriebsrat an einem Zeitplan durch und zeigt, warum die hilfsweise ordentliche Kündigung dazugehört.

Der wichtige Grund: zwei Prüfschritte

Fristlos kündigen darf der Arbeitgeber nur, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung aller Umstände nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuzumuten ist (§ 626 Abs. 1 BGB). Absolute Kündigungsgründe kennt das Gesetz nicht. Die Gerichte prüfen in zwei Schritten: Ist der Sachverhalt „an sich“, also typischerweise, als wichtiger Grund geeignet? Und ist die Fortsetzung im konkreten Fall nach Abwägung der Interessen beider Seiten unzumutbar (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09)?

Wie sehr es auf den zweiten Schritt ankommt, zeigt dieser bekannte Fall: Eine Kassiererin hatte zwei nicht ihr gehörende Leergutbons über zusammen 1,30 Euro eingelöst. Das war „an sich“ ein wichtiger Grund – Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen unabhängig vom Wert in Betracht. Nach gut drei Jahrzehnten beanstandungsfreier Beschäftigung hätte aber eine Abmahnung ausgereicht; die fristlose und die hilfsweise ordentliche Kündigung waren beide unwirksam (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09).

FallgruppeWas die Rechtsprechung verlangtEntscheidung
Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers, auch bei geringem Wertan sich geeignet; im Einzelfall kann wegen langer, unbelasteter Beschäftigung eine Abmahnung genügenBAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09
Dringender Verdacht einer schweren Pflichtverletzungvorherige Anhörung des Beschäftigten ist Wirksamkeitsvoraussetzung; Umfang nach den Umständen des EinzelfallsBAG, 25.04.2018, 2 AZR 611/17
Vorwurf sexueller Belästigung, Anhörung erst nach dem UrlaubAnhörung in der Regel binnen einer Woche; der Urlaub des Beschäftigten rechtfertigt kein Abwarten – die Kündigung war verspätetBAG, 04.12.2025, 2 AZR 55/25
Krankheit bei ordentlich Unkündbaren (etwa nach TV-L)ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kann vorliegen, wenn Entgeltfortzahlung für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage zu erwarten ist – vorbehaltlich einer umfassenden InteressenabwägungBAG, 25.04.2018, 2 AZR 6/18
Auszubildende nach der Probezeitnur aus wichtigem Grund, schriftlich mit Angabe der Gründe; unwirksam, wenn die Tatsachen länger als zwei Wochen bekannt sind; auch Verdachtskündigung möglich§ 22 BBiG, BAG, 12.02.2015, 6 AZR 845/13

Mehr zu den Anforderungen an die Kündigung wegen eines bloßen Verdachts steht unter Verdachtskündigung.

Abmahnen oder kündigen?

Eine Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn es kein milderes Mittel gibt. Bei Pflichtverletzungen ist das in der Regel die Abmahnung (§ 314 Abs. 2 BGB). Entbehrlich ist sie nur, wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist – auch für den Beschäftigten erkennbar (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09). Eine Abmahnung rügt das Verhalten, dokumentiert es und warnt vor Folgen; eine feste Verfallsfrist hat sie nicht (BAG, 19.07.2012, 2 AZR 782/11).

Beides für denselben Vorfall geht in der Regel nicht: Wer abmahnt, verzichtet damit regelmäßig auf eine Kündigung aus den gerügten Gründen, weil er zu erkennen gibt, dass er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will. Anders nur, wenn die Abmahnung oder die Umstände zeigen, dass die Sache damit nicht erledigt sein soll (BAG, 13.05.2015, 2 AZR 531/14). Wiederholt sich das Verhalten nach einer Abmahnung, kann eine Kündigung folgen. Wie eine Abmahnung aufgebaut ist, zeigen die Seite Abmahnung und die Vorlage Abmahnung.

Die Zwei-Wochen-Frist: Zeitplan mit Betriebsrat

Die Kündigung muss dem Beschäftigten innerhalb von zwei Wochen zugehen, nachdem die kündigungsberechtigte Person die maßgebenden Tatsachen kennt (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist beginnt erst mit zuverlässiger und hinreichend vollständiger Kenntnis; wer erst Anhaltspunkte hat, darf zügig ermitteln und den Beschäftigten anhören, ohne dass die Frist läuft. Die Anhörung muss aber kurzfristig stattfinden, im Allgemeinen innerhalb einer Woche (BAG, 04.12.2025, 2 AZR 55/25). Im entschiedenen Fall war der Vorwurf am 27. April bekannt; der Arbeitgeber lud den Beschäftigten erst nach dessen Urlaub mehr als drei Wochen später zum Gespräch – die Kündigung kam zu spät.

Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden. Bedenken gegen eine fristlose Kündigung kann er binnen drei Tagen äußern, gegen eine ordentliche binnen einer Woche (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Weil die hilfsweise ordentliche Kündigung eine eigene Kündigung ist, braucht sie ebenfalls eine Anhörung – mit der Wochenfrist. Ein Zeitplan für eine Tatkündigung, bei der der Sachverhalt sofort feststeht:

DatumSchrittGrundlage
Mo 02.03.2026Die Geschäftsführerin erfährt zuverlässig vom Vorfall. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt.§ 626 Abs. 2 BGB
Do 05.03.2026Vollständige Unterrichtung des Betriebsrats über beide Kündigungen geht ein.§ 102 Abs. 1 BetrVG
So 08.03.2026Drei-Tage-Frist für die fristlose Kündigung endet rechnerisch. Ob sie sich auf Montag verschiebt, ist nicht geklärt.§ 102 Abs. 2 BetrVG
Do 12.03.2026Wochenfrist für die hilfsweise ordentliche Kündigung endet.§ 102 Abs. 2 BetrVG
Fr 13.03.2026Kündigung unterschreiben und per Boten zustellen; Zugang dokumentieren.§ 623 BGB, § 130 BGB
Mo 16.03.2026Letzter Tag, an dem die fristlose Kündigung zugehen darf.§ 626 Abs. 2 BGB

Vor Ablauf der Fristen darf nur gekündigt werden, wenn der Betriebsrat sich bereits abschließend geäußert hat (BAG, 25.05.2016, 2 AZR 345/15). Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist die Schwerbehindertenvertretung mit denselben Fristen parallel zu beteiligen (BAG, 29.01.2026, 2 AZR 128/25). Wie eine Anhörung inhaltlich aussieht, erklärt die Seite Anhörung des Betriebsrats.

Offen ist außerdem, ob sich die Zwei-Wochen-Frist verlängert, wenn ihr letzter Tag auf einen Sonn- oder Feiertag fällt. Erfährt die kündigungsberechtigte Person am Freitag, 20. März 2026, von einem Vorfall, wäre das rechnerische Ende Karfreitag, 3. April 2026. Sicher ist nur ein Zugang bis Donnerstag, 2. April 2026.

Sonderkündigungsschutz gilt auch hier

Für einige Gruppen reicht ein wichtiger Grund allein nicht. Vor der Kündigung braucht der Arbeitgeber eine behördliche Erklärung oder eine Zustimmung:

BeschäftigteWas vor der fristlosen Kündigung nötig istGrundlage
Schwangere, Frauen bis mindestens vier Monate nach der Entbindung und bis vier Monate nach einer Fehlgeburt nach der zwölften WocheZulässigkeitserklärung der obersten Landesbehörde; Kündigung schriftlich mit Angabe des Grundes§ 17 MuSchG
Beschäftigte in Elternzeit und ab ihrer Anmeldung, höchstens acht bzw. 14 Wochen vor BeginnZulässigkeitserklärung der obersten Landesbehörde§ 18 BEEG
Schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen nach den ersten sechs MonatenZustimmung des Integrationsamts; Antrag binnen zwei Wochen ab Kenntnis, Entscheidung binnen zwei Wochen, sonst gilt sie als erteilt; danach unverzüglich kündigen§ 174 SGB IX
Mitglieder von Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstand, WahlbewerberZustimmung des Betriebsrats oder ihre Ersetzung durch das Arbeitsgericht§ 15 KSchG, § 103 BetrVG

Beim Integrationsamt sieht der Ablauf so aus: Kenntnis am 2. März 2026, Antrag muss bis 16. März eingehen. Geht er am 12. März ein und entscheidet das Amt nicht, gilt die Zustimmung mit Ablauf des 26. März 2026 als erteilt; dann ist unverzüglich zu kündigen. Eine Übersicht aller Gruppen steht unter Sonderkündigungsschutz im Überblick.

Geöffneter hölzerner Schlüsselkasten mit einigen leeren Haken an der Wand eines ruhigen Büroflurs
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Hilfsweise ordentlich kündigen

Ob der wichtige Grund trägt, entscheidet im Streitfall das Gericht. Deshalb gehört zur fristlosen Kündigung in aller Regel der Satz „hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin“. Zwar kann eine unwirksame fristlose Kündigung in eine ordentliche umgedeutet werden (BAG, 11.06.2020, 2 AZR 660/19; BAG, 18.06.2025, 2 AZR 228/23). Ausdrücklich erklärt ist sie aber sicherer – vorausgesetzt, der Betriebsrat wurde auch dazu angehört. Für die ordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, einen sozial rechtfertigenden Grund, und er muss die richtige Frist wählen. Für ordentlich Unkündbare kommt stattdessen eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht. Die Frist nach Betriebszugehörigkeit rechnet der Rechner aus:

Rechner

Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist berechnen

Wann endet das Arbeitsverhältnis – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit Probezeit, Staffel nach Betriebszugehörigkeit, TVöD/TV-L, Ausbildung und Elternzeit.

Letzter Tag der Elternzeit
Leer lassen = heute
Höchstens sechs Monate; in der Ausbildung ein bis vier Monate.
Für die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit; im TVöD und TV-L nötig (Beschäftigungszeit).
Im Privathaushalt gelten keine längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit.
Nur für die Klagefrist: Fällt sie auf einen Feiertag, endet sie am nächsten Werktag.

Grundlage: § 622 BGB und § 623 BGB (Schriftform, keine E-Mail); öffentlicher Dienst § 34 TVöD und TV-L; Ausbildung § 22 BBiG; Elternzeit § 19 BEEG. Arbeits- und andere Tarifverträge können andere Fristen vorsehen. Die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten von Gesetzes wegen nur für den Arbeitgeber – für dich als Arbeitnehmer nur, wenn dein Vertrag oder Tarifvertrag sie auf dich überträgt; deine Frist darf nie länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). Klagefrist: § 4 KSchG.

Die passende Vorlage ist Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber, hilfsweise ordentlich. Wie die Staffel funktioniert, steht unter Kündigungsfristen.

Ablauf in sieben Schritten

  1. Kenntnisdatum festhaltenNotiere, wann die kündigungsberechtigte Person was erfahren hat. Daran hängt die Zwei-Wochen-Frist.
  2. Sachverhalt aufklärenBeweise sichern, Zeugen befragen. Bei einem bloßen Verdacht den Beschäftigten innerhalb von etwa einer Woche anhören – ohne Anhörung ist eine Verdachtskündigung unwirksam.
  3. AbwägenReicht eine Abmahnung? Dauer und Verlauf des Arbeitsverhältnisses, Schwere und Folgen des Vorfalls, Wiederholungsgefahr gehören in die Abwägung.
  4. Sonderschutz klärenSchwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder ein Betriebsratsamt verlangen vorher eine Erklärung der Behörde oder eine Zustimmung.
  5. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung anhörenZu beiden Kündigungen, mit allen Gründen, die die Kündigung tragen sollen; die Fristen von drei Tagen und einer Woche abwarten. Die Vorlage Anhörung des Betriebsrats hilft beim Aufbau.
  6. Schreiben aufsetzen„Fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin“, unterschrieben von einer kündigungsberechtigten Person; eine Vollmacht im Original beilegen, wenn jemand anderes unterschreibt. Einen Grund muss das Schreiben nicht nennen, auf Verlangen ist er aber unverzüglich schriftlich mitzuteilen (§ 626 Abs. 2 BGB).
  7. Zugang sichernPersönlich übergeben oder per Boten zustellen, der den Inhalt kennt, und das dokumentieren – siehe Zugang der Kündigung. Den Beschäftigten auf die Pflicht zur Meldung bei der Agentur für Arbeit hinweisen (§ 2 SGB III).

Was für Beschäftigte gilt, die fristlos gekündigt wurden

Auch gegen eine fristlose Kündigung muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingehen (§ 13 KSchG, § 4 KSchG); sonst gilt sie als wirksam. Der Arbeitgeber muss den Grund auf Verlangen schriftlich nennen. Weil das Arbeitsverhältnis sofort endet, ist die Meldung bei der Agentur für Arbeit dringend. Hat die Kündigung ihren Grund in vertragswidrigem Verhalten, kann die Agentur eine Sperrzeit verhängen (§ 159 SGB III). Was jetzt zu tun ist, steht unter Kündigung erhalten: die ersten Tage. Wer sich wehren will, sollte schnell zu Gewerkschaft, Fachanwältin oder Fachanwalt für Arbeitsrecht oder zur Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts gehen; den Ablauf beschreibt Kündigungsschutzklage. Wann Beschäftigte ihrerseits fristlos kündigen können, steht unter Fristlose Eigenkündigung.

Quellen

Häufige Fragen

Darf ich nach Ablauf der zwei Wochen noch ordentlich kündigen?

Die Zwei-Wochen-Frist gilt nur für die fristlose Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB). Eine ordentliche Kündigung aus demselben Anlass bleibt möglich, wenn sie die üblichen Voraussetzungen erfüllt: Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz, Anhörung des Betriebsrats mit Wochenfrist und die richtige Kündigungsfrist. Hast du wegen des Vorfalls schon abgemahnt, ist eine Kündigung aus genau diesem Grund in der Regel ausgeschlossen.

Muss ich den Beschäftigten auch bei einer Tatkündigung vorher anhören?

Zwingend ist die Anhörung nur bei der Verdachtskündigung. Bei einer Tatkündigung kann sie trotzdem sinnvoll sein, um den Sachverhalt aufzuklären. Dann muss sie zügig erfolgen, im Allgemeinen binnen einer Woche – sonst beginnt die Zwei-Wochen-Frist trotzdem zu laufen.

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.

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