VerträgeRatgeber

Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Fällt nur ein Teil vergleichbarer Arbeitsplätze weg, muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Beschäftigten des Betriebs auswählen und Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Ein gesetzliches Punkteschema gibt es nicht; Punktetabellen sind erlaubt, wenn die Gewichtung vertretbar ist. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe seiner Auswahl nennen.

Von Rechtsstand geprüft am 9 Min. Lesezeit

Alte Messingwaage mit kleinen grauen Kieseln in beiden Schalen auf einem hellen Eichentisch im seitlichen Fensterlicht
KI-generiert

Diese Seite ist für Beschäftigte, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und prüfen wollen, ob der Arbeitgeber die Richtigen ausgewählt hat – und für Arbeitgeber und Betriebsräte, die einen Stellenabbau vorbereiten. Sie führt in vier Schritten durch die Sozialauswahl: Vergleichsgruppe bilden, Leistungsträger herausnehmen, die vier Kriterien gewichten, die Auswahl begründen. Herzstück ist ein Punkteschema, durchgerechnet mit fünf Beschäftigten, und eine Gegenprobe, die zeigt, wie schnell eine andere Gewichtung das Ergebnis kippt. Ob es überhaupt einen betrieblichen Grund für die Kündigung gibt, steht auf der Seite Betriebsbedingte Kündigung.

Wann eine Sozialauswahl nötig ist

Die Sozialauswahl ist der letzte Prüfschritt der betriebsbedingten Kündigung. Fällt nur ein Teil vergleichbarer Arbeitsplätze weg, muss der Arbeitgeber auswählen, wen er entlässt. Dabei muss er die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung „ausreichend“ berücksichtigen; sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 3 KSchG). Drei Voraussetzungen müssen zusammenkommen:

  • Das Kündigungsschutzgesetz gilt: Das Arbeitsverhältnis besteht bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate, und der Betrieb hat in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 KSchG). Einzelheiten unter Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt.
  • Die Kündigung ist betriebsbedingt: Bei Kündigungen aus Gründen in der Person oder im Verhalten gibt es keine Auswahl unter Kollegen.
  • Nicht alle vergleichbaren Stellen fallen weg: Erst wenn einige bleiben, stellt sich die Frage, wer gehen muss.

Auch bei einer Änderungskündigung wird ausgewählt. Konkurrieren mehrere vergleichbare Beschäftigte um weniger freie oder günstigere Stellen, entscheidet eine Sozialauswahl entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG, wer welches Angebot bekommt (BAG, 23.02.2012, 2 AZR 45/11, Rn. 12). Gefragt wird dann, wem die Änderung am ehesten zuzumuten ist (BAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14, Rn. 12).

Schritt 1: die Vergleichsgruppe bilden

Verglichen werden nur Beschäftigte, die nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen austauschbar sind – nach ihren Fähigkeiten und Kenntnissen und nach dem Inhalt der Aufgaben, die sie laut Vertrag schulden (BAG, 22.03.2012, 2 AZR 167/11, Rn. 19). Gleiche Arbeitsplätze sind nicht nötig: Vergleichbar ist auch, wer eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit nach kurzer Einarbeitung übernehmen könnte. Es fehlt aber an der Vergleichbarkeit, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht einseitig – also kraft seines Weisungsrechts – auf den anderen Arbeitsplatz versetzen könnte (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 420/09, Rn. 31).

Die Auswahl findet im Betrieb statt, nicht im ganzen Unternehmen oder Konzern (BAG, 19.07.2012, 2 AZR 404/11, Rn. 31). Wer in einem anderen Betrieb des Unternehmens arbeitet, gehört nicht in die Gruppe. Wo ein Betrieb endet, hängt vor allem davon ab, wer ihn leitet; zentral gelenkte Filialen können zusammen ein Betrieb sein (BAG, 28.10.2010, 2 AZR 392/08, Rn. 17).

Ordentlich nicht kündbar sind Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG) und Beschäftigte, die nach einem Tarifvertrag ordentlich unkündbar sind. Eine tarifliche Unkündbarkeit darf aber nicht dazu führen, dass die Auswahl unter den übrigen Beschäftigten grob fehlerhaft wird; die Auslegung des Tarifvertrags kann dann ergeben, dass sie im Einzelfall nicht gilt (BAG, 20.06.2013, 2 AZR 295/12, Leitsatz). Die Übersicht aller geschützten Gruppen steht unter Sonderkündigungsschutz im Überblick.

Schritt 2: wer herausgenommen werden darf

Nicht einzubeziehen sind vergleichbare Beschäftigte, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt – vor allem wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Das ist eine Ausnahme, kein Freibrief:

  • Leistungsträger: Das betriebliche Interesse an einem Beschäftigten wird gegen das soziale Interesse des schwächeren Kollegen abgewogen. Je schutzbedürftiger der Kollege, desto gewichtiger müssen die Gründe für die Herausnahme sein. Dass jemand breiter qualifiziert und flexibler einsetzbar ist, reichte in einem Fall nicht, weil andere die Spezialaufgaben miterledigen konnten (BAG, 22.03.2012, 2 AZR 167/11, Rn. 25, 28).
  • Altersgruppen: Um die Altersstruktur zu erhalten, darf innerhalb von Altersgruppen ausgewählt werden; eine verbotene Altersdiskriminierung ist das nicht (BAG, 15.12.2011, 2 AZR 42/10, Leitsatz). Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Nachteile ohne Altersgruppen drohen; erreichen die Entlassungen die Schwellen der Massenentlassung, wird sein Interesse vermutet (BAG, 22.03.2012, 2 AZR 167/11, Rn. 29 f.). Die Gruppen müssen innerhalb jeder Vergleichsgruppe gebildet werden und eine proportionale Verteilung der Entlassungen ermöglichen; sonst ist die Gruppenbildung ungeeignet (BAG, 19.07.2012, 2 AZR 352/11, Leitsatz).

Schritt 3: die vier Kriterien gewichten

Das Gesetz nennt vier Kriterien, aber keine Rangfolge. Keines hat Vorrang; es kommt auf die individuellen Unterschiede zwischen den Beschäftigten an. Der Arbeitgeber hat einen Wertungsspielraum und muss nicht die „bestmögliche“ Auswahl treffen. Deshalb kann sich nur ein deutlich schutzwürdigerer Beschäftigter mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen (BAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14, Rn. 11). Weitere Gesichtspunkte – etwa die Leistung – sind keine eigenen Kriterien; sie dürfen allenfalls in die Gewichtung einfließen, wenn sie unmittelbar mit den vier Grunddaten zusammenhängen (Rn. 12).

KriteriumWorauf es ankommtBeleg
BetriebszugehörigkeitSozialdatum von erheblichem Gewicht; es kommt auf den Unterschied in Jahren und im Verhältnis an – drei Jahre Vorsprung können bei sechs Jahren eigener Zugehörigkeit weniger wiegen als bei zweiBAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14, Rn. 20
Lebensaltersteht für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, anderthalb Jahre Unterschied können geringfügig sein; ist eine abschlagsfreie Altersrente spätestens zwei Jahre nach dem Ende erreichbar, darf das zulasten berücksichtigt werden – eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen nichtBAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14, Rn. 19; BAG, 08.12.2022, 6 AZR 31/22
Unterhaltspflichtenmaßgeblich sind die Pflichten bei Zugang der Kündigung; ein Unterhaltsanspruch gegen den Ehepartner darf nicht zulasten gehen, ein Doppelverdienst kann eine Unterhaltspflicht schwächer gewichtenBAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14, Rn. 23
Schwerbehinderungeigenes Kriterium neben dem Sonderkündigungsschutz; wer ausgewählt wird, ist trotzdem nur mit Zustimmung des Integrationsamts kündbar§ 1 Abs. 3 KSchG, § 168 SGB IX

Wichtig für beide Seiten: Es zählt nicht, wie viele Kriterien für wen sprechen, sondern wie groß der jeweilige Unterschied ist. Liegt eine Kollegin bei Alter und Betriebszugehörigkeit knapp vorn, der Kollege aber bei den Unterhaltspflichten weit, kann er der Schutzwürdigere sein (BAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14, Rn. 25). Mehr zu diesem Fall unten in der Gegenprobe.

Punkteschema: ein durchgerechnetes Beispiel

Das Gericht hat ein Punkteschema aus einem früheren Verfahren nicht beanstandet und stellt klar: Eine anerkannte Tabelle kann ein Indiz dafür sein, dass eine Auswahl „ausreichend“ ist; das Gericht darf aber keine eigene Tabelle aufstellen und die Auswahl nachträglich daran messen (BAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14, Rn. 24). Die Entscheidung mit dem gebilligten Schema ist auf der Website des Bundesarbeitsgerichts nicht abrufbar. Das Beispiel arbeitet deshalb mit eigenen, runden Werten:

  • 1 Punkt je vollendetem Lebensjahr
  • 2 Punkte je vollem Jahr Betriebszugehörigkeit
  • 8 Punkte je unterhaltsberechtigter Person
  • 10 Punkte bei einer anerkannten Schwerbehinderung

Ein Logistikbetrieb mit 70 Beschäftigten führt eine neue Planungssoftware ein. In der Disposition werden statt fünf nur noch drei vergleichbare Stellen gebraucht, zwei fallen weg. Stichtag sind die Sozialdaten bei Zugang der Kündigungen:

PersonAlterIm Betrieb seitUnterhaltspflichtenSchwerbehinderungPunkte
A5830 Jahren0nein58 + 60 = 118
B5115 Jahren1ja51 + 30 + 8 + 10 = 99
C356 Jahren3nein35 + 12 + 24 = 71
D379 Jahren0nein37 + 18 = 55
E283 Jahren0nein28 + 6 = 34

Nach diesem Schema trifft die Kündigung E (34 Punkte) und D (55 Punkte). C bleibt mit 71 Punkten, obwohl D älter und drei Jahre länger im Betrieb ist – die drei Unterhaltspflichten (Ehepartner und zwei Kinder) geben den Ausschlag. Vorher muss der Arbeitgeber noch prüfen, ob E oder D auf einer freien Stelle weiterbeschäftigt werden können und ob jemand aus der Gruppe als Leistungsträger herausgenommen werden soll.

Die Gegenprobe: dieselben Daten, andere Gewichtung

Gibt ein Schema jeder Unterhaltspflicht nur 2 Punkte, kommt C auf 35 + 12 + 6 = 53 Punkte und landet knapp unter D mit 55. Dann müsste C gehen. Genau so lag ein Fall, den das Bundesarbeitsgericht entschieden hat: Eine Kollegin war drei Jahre länger im Betrieb und etwa anderthalb Jahre älter, der gekündigte Kollege war selbst sechs Jahre dabei und drei Personen zum Unterhalt verpflichtet. Die längere Betriebszugehörigkeit wog die drei Unterhaltspflichten nicht auf – die Auswahl war fehlerhaft, die Kündigung unwirksam; es ging um eine Änderungskündigung, deren Angebot der Kollege abgelehnt hatte (BAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14, Leitsatz, Rn. 15–21). Das Gericht verweist außerdem auf ein Arbeitsgericht und einen Kommentar, nach denen ein vom Arbeitgeber allein aufgestelltes Schema unausgewogen ist, wenn es ein Kind nur so hoch bewertet wie zwei Jahre Betriebszugehörigkeit und zwei Lebensjahre; selbst entschieden hat es das nicht (Rn. 24). Wer ein Schema aufstellt, sollte deshalb mit echten Daten testen, ob es solche Konstellationen sachgerecht abbildet.

Ein Gegenbeispiel aus der Rechtsprechung zeigt die andere Richtung: Ein 55-Jähriger mit 22 Jahren Betriebszugehörigkeit und 92 Punkten war deutlich schutzwürdiger als ein 24-jähriger Kollege mit sieben Jahren und 47 Punkten; die Herausnahme des Jüngeren als Leistungsträger hielt nicht (BAG, 22.03.2012, 2 AZR 167/11, Rn. 22–28).

Fünf verschiedene Keramiktassen in einer Reihe auf der Arbeitsfläche einer kleinen Teeküche, zwei stehen etwas abseits
KI-generiert

Punkteschema in Betriebsvereinbarung oder Namensliste

Haben Arbeitgeber und Betriebsrat die Gewichtung der Kriterien gemeinsam festgelegt, prüfen die Gerichte deutlich weniger streng:

  • Auswahlrichtlinie: Allgemeine Regeln für die Auswahl bei Kündigungen brauchen in Betrieben mit Betriebsrat dessen Zustimmung – auch dann, wenn bei ihrer Aufstellung Künstliche Intelligenz eingesetzt wird (§ 95 BetrVG). Steht die Bewertung der Kriterien in einer solchen Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag, wird sie nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft (§ 1 Abs. 4 KSchG).
  • Namensliste: Sind die zu Kündigenden bei einer Betriebsänderung in einem Interessenausgleich namentlich genannt, wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist, und die Sozialauswahl wird nur auf grobe Fehler geprüft – außer die Lage hat sich danach wesentlich geändert (§ 1 Abs. 5 KSchG). Punktunterschiede von einem oder zwei Punkten machen eine Auswahl für sich genommen nicht grob fehlerhaft (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 420/09, Rn. 28).

Bei größeren Entlassungen kommt die Anzeige bei der Agentur für Arbeit hinzu; die Auswahlkriterien gehören dort zu den Pflichtangaben (§ 17 KSchG). Siehe Massenentlassung.

Was jede Seite jetzt tun sollte

Als Beschäftigter

  1. Auskunft verlangenDer Arbeitgeber muss dir auf Verlangen die Gründe nennen, die zur Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 KSchG). Frag schriftlich nach Vergleichsgruppe, Sozialdaten und Gewichtung – ohne diese Angaben lässt sich ein Fehler kaum zeigen, denn den Auswahlfehler musst du beweisen.
  2. VergleichenWer mit dir austauschbar ist, aber bleibt: Ist er oder sie deutlich weniger schutzbedürftig? Benenne nach der Auskunft konkret, wer trotz geringerer Schutzbedürftigkeit bleibt; solchen konkreten Rügen muss das Gericht nachgehen (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 420/09, Rn. 28, 30).
  3. Widerspruch des Betriebsrats prüfenHat der Betriebsrat vor der Kündigung widersprochen, muss dem Schreiben eine Abschrift seiner Stellungnahme beiliegen. Hat er wegen der Sozialauswahl frist- und ordnungsgemäß widersprochen und klagst du, kannst du verlangen, bis zum Ende des Prozesses weiterbeschäftigt zu werden (§ 102 Abs. 4 BetrVG, § 102 Abs. 5 BetrVG). Binnen einer Woche nach der Kündigung kannst du außerdem Einspruch beim Betriebsrat einlegen (§ 3 KSchG). Siehe Anhörung des Betriebsrats.
  4. Klagefrist einhaltenEinen Auswahlfehler kannst du nur mit einer Klage binnen drei Wochen nach Zugang geltend machen (§ 4 KSchG). Die Frist rechnet dieser Rechner aus:

Rechner

Kündigung erhalten: deine Fristen

Klagefrist, Meldung bei der Arbeitsagentur und Arbeitslosmeldung auf einen Blick – mit Kalendereinträgen.

Besonderer Kündigungsschutz (nur ankreuzen, wenn er auf dich zutrifft)
Für die Klagefrist: Endet sie an einem Feiertag, gilt der nächste Werktag.

Grundlage: § 4 KSchG (Klage binnen drei Wochen nach Zugang), § 38 SGB III (Meldung als arbeitsuchend) und § 159 SGB III (Sperrzeit bei verspäteter Meldung); Mitteilungsfristen § 17 MuSchG und § 173 SGB IX mit BAG, 09.06.2011, 2 AZR 703/09. Versäumst du die Klagefrist, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam.

Als Arbeitgeber

  1. Vergleichsgruppe festlegen und begründenWer ist nach Vertrag und Qualifikation austauschbar? Wer ist ordentlich unkündbar oder sonderkündigungsgeschützt, etwa wegen einer Schwerbehinderung?
  2. Daten zum Stichtag erhebenAlter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung – im Zweifel bei den Beschäftigten nachfragen statt Altdaten aus der Lohnabrechnung zu übernehmen.
  3. Herausnahmen begründenFür jeden Leistungsträger festhalten, welche Kenntnisse oder Leistungen den Ausschlag geben und warum andere sie nicht übernehmen können.
  4. Schema testenPrüfen, ob die Gewichtung Fälle wie die Gegenprobe oben vertretbar löst. Gibt es einen Betriebsrat, die Regeln mit ihm vereinbaren.
  5. Betriebsrat anhörenMit den Sozialdaten und den Gründen der Auswahl, vor jeder Kündigung (§ 102 BetrVG).

Quellen

Häufige Fragen

Gilt die Sozialauswahl auch im Kleinbetrieb?

Nein, nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG, weil das Kündigungsschutzgesetz dort nicht gilt. Ganz frei ist der Arbeitgeber trotzdem nicht: Muss er unter mehreren Beschäftigten auswählen, verlangt die Rechtsprechung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Entlässt er ohne eigenes Interesse ausgerechnet den sozial Schutzbedürftigsten, kann die Kündigung treuwidrig sein (BAG 28.10.2010 – 2 AZR 392/08, Rn. 38 f.). Mehr unter „Kündigung im Kleinbetrieb“.

Muss mir der Arbeitgeber die Sozialdaten meiner Kolleginnen und Kollegen nennen?

Er muss auf Verlangen die Gründe angeben, die zur Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Nach der Rechtsprechung genügt er dem zum Beispiel, indem er anhand von Auswahllisten mitteilt, welche Beschäftigten er mit welchen Sozialdaten berücksichtigt hat und warum andere nicht vergleichbar sind (BAG 15.12.2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 42).

Spielt meine Arbeitsleistung bei der Auswahl eine Rolle?

Nicht als fünftes Kriterium neben den vier gesetzlichen. Leistung kann nur über die Herausnahme von Leistungsträgern wirken: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte aus der Auswahl nehmen, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt – und muss das gegen das soziale Interesse der anderen abwägen (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

Riskiere ich eine Sperrzeit, wenn ich eine Kündigung mit zweifelhafter Sozialauswahl hinnehme?

Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit ist die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung nicht sperrzeitrelevant, auch nicht mit Abfindung. Problematisch ist nur die Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung – und ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, gilt nach den Weisungen für Beschäftigte gerade nicht als offensichtlich (FW 159.1.1.1 Abs. 4 mit Anlage 7).

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.

Passt dazu