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Massenentlassung: die Anzeige nach § 17 KSchG

Wer innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Zahl von Beschäftigten entlassen will, muss vorher den Betriebsrat schriftlich unterrichten, mit ihm beraten und die Entlassungen der Agentur für Arbeit anzeigen (§ 17 KSchG). Die Anzeige muss vor Zugang der Kündigungen eingehen. Fehlt sie oder wird sie vor Abschluss der Beratungen erstattet, sind die Kündigungen nach der Rechtsprechung von 2026 unwirksam.

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Großer leerer Mitarbeiterparkplatz vor einem Fabrikgebäude in der Morgendämmerung, leere Stellplätze im leichten Nebel
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Diese Seite ist für Arbeitgeber, die mehrere Beschäftigte entlassen wollen – vom Mittelständler mit 40 Beschäftigten bis zum Insolvenzverwalter –, und für Betriebsräte und Beschäftigte, die prüfen wollen, ob das Anzeigeverfahren eingehalten wurde. Sie zeigt in einer Tabelle, ab wie vielen Entlassungen die Anzeigepflicht greift, ordnet den Ablauf in sechs Schritten, rechnet Sperrfrist und Freifrist an einem Beispiel durch und erklärt, welche Fehler nach der Rechtsprechung von 2026 die Kündigungen unwirksam machen.

Wann die Anzeigepflicht greift

Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit Anzeige erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern entlässt (§ 17 Abs. 1 KSchG). Maßgeblich ist die Zahl der in der Regel im Betrieb Beschäftigten:

In der Regel beschäftigtAnzeigepflicht abBeispiele
bis 20keine Anzeigepflicht–
21 bis 59mehr als 5 Entlassungen45 Beschäftigte: ab 6
60 bis 49910 % der Beschäftigten oder mehr als 2580 Beschäftigte: ab 8 · 140: ab 14 · 300: ab 26, weil mehr als 25 vor 10 % (30) erreicht ist
ab 500mindestens 30 Entlassungen600 Beschäftigte: ab 30

Für das Zählen gelten einige Regeln, die die Bundesagentur für Arbeit in ihrem Merkblatt zusammenfasst:

  • Köpfe, nicht Stunden: Teilzeitkräfte und Minijobber zählen als Person, nicht anteilig; Auszubildende und Beschäftigte in den ersten sechs Monaten zählen mit. Anders als beim Kündigungsschutz werden Teilzeitkräfte also nicht mit 0,5 oder 0,75 gerechnet (Merkblatt 5, Nr. 2.1, 2.3).
  • Nicht mitgezählt werden Organmitglieder sowie Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, die selbständig einstellen oder entlassen dürfen (§ 17 Abs. 5 KSchG).
  • Was als Entlassung zählt: jede ordentliche Arbeitgeberkündigung, gleich aus welchem Grund, auch Änderungskündigungen (BAG, 20.02.2014, 2 AZR 346/12, Leitsatz) und vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen (§ 17 Abs. 1 KSchG). Fristlose Kündigungen zählen nicht (§ 17 Abs. 4 KSchG), das Auslaufen einer wirksamen Befristung auch nicht (Merkblatt 5, Nr. 2.5).
  • Zugang entscheidet: Für die 30 Tage kommt es darauf an, wann die Kündigungen zugehen bzw. die Aufhebungsverträge geschlossen werden (Merkblatt 5, Nr. 2.5).
  • Betrieb: Der Betriebsbegriff ist hier weit; auch eine Filiale mit eigener Leitung kann ein Betrieb sein, für den gesondert angezeigt wird (Merkblatt 5, Nr. 2.2, 4.1). Saison- und Kampagnebetriebe sind bei saisonbedingten Entlassungen ausgenommen (§ 22 KSchG).

Entlassungen in Wellen werden zusammengerechnet, sobald sie in einen Zeitraum von 30 Kalendertagen fallen. Ein Beispiel: Ein Betrieb mit 140 Beschäftigten will neun Kündigungen am Mittwoch, 14. Oktober 2026, zustellen und sechs weitere am Freitag, 6. November 2026. Zwischen beiden Terminen liegen 23 Tage; zusammen sind es 15 Entlassungen – mehr als die 14, ab denen bei 140 Beschäftigten anzuzeigen ist. Die Anzeige muss deshalb vor Zugang der ersten Kündigung eingegangen sein.

Der Ablauf in sechs Schritten

  1. Entscheidung treffenDie Anzeige setzt voraus, dass der Arbeitgeber sich zur Kündigung entschlossen hat; sie muss vor Zugang der Kündigungen eingehen (BAG, 13.06.2019, 6 AZR 459/18, Leitsatz). Entscheidet eine Konzernmutter, ändert das an den Pflichten des Arbeitgebers nichts (§ 17 Abs. 3a KSchG).
  2. Betriebsrat schriftlich unterrichtenRechtzeitig über Gründe, Zahl und Berufsgruppen der zu Entlassenden und der in der Regel Beschäftigten, Zeitraum, Auswahlkriterien und Kriterien für Abfindungen (§ 17 Abs. 2 KSchG). Eine Abschrift geht gleichzeitig an die Agentur für Arbeit (§ 17 Abs. 3 KSchG).
  3. Beraten und abschließenArbeitgeber und Betriebsrat beraten, wie sich Entlassungen vermeiden, einschränken oder abmildern lassen. Liegt zugleich eine Betriebsänderung vor, kommen Interessenausgleich und Sozialplan hinzu (§ 111 BetrVG, § 112 BetrVG); ein Interessenausgleich mit Namensliste ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats zur Anzeige (§ 1 Abs. 5 KSchG).
  4. Betriebsrat zu jeder Kündigung anhörenDie Beratung über die Massenentlassung ersetzt nicht die Anhörung nach § 102 BetrVG – siehe Anhörung des Betriebsrats.
  5. Anzeige erstattenSchriftlich bei der Agentur für Arbeit am Betriebssitz, mit Pflichtangaben (Arbeitgeber, Sitz und Art des Betriebs, Gründe, Zahl und Berufsgruppen der zu Entlassenden und der regelmäßig Beschäftigten, Zeitraum, Auswahlkriterien) und der Stellungnahme des Betriebsrats. Fehlt sie, muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vorher unterrichtet hat, und den Stand der Beratungen darlegen (§ 17 Abs. 3 KSchG). Die Agentur nimmt die Anzeige auch online über ihren Upload-Service an; eine eigenhändige Unterschrift ist nach ihren Angaben nicht nötig. Eine Abschrift erhält der Betriebsrat.
  6. KündigenErst nach Eingang der Anzeige zustellen, innerhalb der Freifrist, mit den individuellen Kündigungsfristen. Die Agentur rät, ihre Bestätigung über den vollständigen und wirksamen Eingang abzuwarten (Merkblatt 5, Nr. 5). Das Informationsblatt, das die Agentur mit der Eingangsbestätigung schickt, sollen die Beschäftigten schnell bekommen (Merkblatt 5, Nr. 6).

Sperrfrist und Freifrist: ein Rechenbeispiel

Entlassungen, die angezeigt werden müssen, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige nur mit Zustimmung der Agentur wirksam; sie kann die Sperre im Einzelfall auf bis zu zwei Monate verlängern (§ 18 Abs. 1 KSchG, § 18 Abs. 2 KSchG). Werden die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt durchgeführt, ab dem sie zulässig sind, ist eine neue Anzeige nötig (§ 18 Abs. 4 KSchG). Beispiel: Die vollständige Anzeige geht am Dienstag, 10. März 2026, ein; die Kündigungen gehen am Donnerstag, 12. März 2026, zu.

BeschäftigteKündigungsfristEnde nach der FristFolge der Sperrfrist (bis Fr 10.04.2026)
seit drei Jahrenein Monat zum Monatsende30.04.2026keine – Ende liegt nach der Sperrfrist
seit sechs Monatenvier Wochen zum 15. oder Monatsende15.04.2026keine
in der Probezeitzwei Wochen26.03.2026Ende vor Ablauf der Sperrfrist nur mit Zustimmung der Agentur; sicher erst ab Sa 11.04.2026

Ob ein Ende „mit Ablauf des 10. April“ noch unter die Sperre fällt, ist nicht geklärt; deshalb ist der 11. April als frühestes Ende der vorsichtige Wert. Einen Antrag auf Verkürzung der Sperrfrist hält die Agentur nur für sinnvoll, wenn Kündigungsfristen von weniger als einem Monat gelten (Merkblatt 5, Nr. 5). Die Freifrist von 90 Tagen beginnt nach Ablauf der Sperrfrist; die Kündigungen müssen innerhalb dieser Zeit zugehen – im Beispiel also etwa bis Anfang Juli 2026. Den genauen Grenztag hat die Rechtsprechung, soweit hier geprüft, nicht bestimmt; wer sicher planen will, rechnet mit Donnerstag, 9. Juli 2026, als letztem Tag. Die einzelnen Kündigungsfristen rechnet der Rechner aus:

Rechner

Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist berechnen

Wann endet das Arbeitsverhältnis – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit Probezeit, Staffel nach Betriebszugehörigkeit, TVöD/TV-L, Ausbildung und Elternzeit.

Letzter Tag der Elternzeit
Leer lassen = heute
Höchstens sechs Monate; in der Ausbildung ein bis vier Monate.
Für die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit; im TVöD und TV-L nötig (Beschäftigungszeit).
Im Privathaushalt gelten keine längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit.
Nur für die Klagefrist: Fällt sie auf einen Feiertag, endet sie am nächsten Werktag.

Grundlage: § 622 BGB und § 623 BGB (Schriftform, keine E-Mail); öffentlicher Dienst § 34 TVöD und TV-L; Ausbildung § 22 BBiG; Elternzeit § 19 BEEG. Arbeits- und andere Tarifverträge können andere Fristen vorsehen. Die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten von Gesetzes wegen nur für den Arbeitgeber – für dich als Arbeitnehmer nur, wenn dein Vertrag oder Tarifvertrag sie auf dich überträgt; deine Frist darf nie länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). Klagefrist: § 4 KSchG.

Ordentlicher Stapel gleicher verschlossener weißer Umschläge mit einem Gummiband auf einem Empfangstresen
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Fehler und ihre Folgen nach der Rechtsprechung 2026

Bis zu den Vorlagen an den Europäischen Gerichtshof galt die Linie, eine Kündigung sei nichtig, wenn bei ihrem Zugang keine oder eine fehlerhafte Anzeige vorliegt (BAG, Pressemitteilung 4/24). Das ist überholt. Nach den Urteilen des Europäischen Gerichtshofs vom 30. Oktober 2025 legt das Bundesarbeitsgericht § 18 Abs. 1 KSchG unionsrechtskonform aus und unterscheidet:

FehlerFolgeEntscheidung
erforderliche Anzeige fehltKündigungen unwirksamBAG, 01.04.2026, 6 AZR 157/22
Anzeige vor Abschluss der Beratungen mit dem Betriebsrat erstattetKündigungen unwirksamBAG, 01.04.2026, 6 AZR 152/22
Kündigung geht vor der Anzeige zudie Anzeige muss vor Zugang eingehen – sonst fehlt sie für diese KündigungBAG, 13.06.2019, 6 AZR 459/18, Leitsatz
geringfügig zu hohe Zahl angezeigter Entlassungen (34 statt 31 oder 32)unschädlich, weil der Zweck der Anzeige nicht vereitelt wird; Sperrfrist läuft, Arbeitsverhältnis endet mit der KündigungsfristBAG, 25.06.2026, 6 AZR 7/26
mehr Entlassungen als angezeigtfür die zusätzlichen Entlassungen ist eine neue Anzeige nötigMerkblatt 5, Nr. 4.3
Freifrist von 90 Tagen versäumtneue Anzeige nötig§ 18 Abs. 4 KSchG

Die Entscheidungen von 2026 lagen am 5. Oktober 2026 nur als Pressemitteilungen vor. Wo genau die Grenze zwischen unschädlichen und schädlichen Fehlern verläuft und wann die Beratungen als abgeschlossen gelten, wird sich erst aus den Urteilsgründen ergeben. Im Fall von Juni 2026, in dem die Kündigungen hielten, war der Interessenausgleich vor der Anzeige abgeschlossen. Das Merkblatt der Agentur für Arbeit (Stand September 2025, also vor diesen Urteilen) bezeichnet eine unvollständige Anzeige als nicht wirksam (Nr. 4.3) – wer vollständig anzeigt, ist auf der sicheren Seite. Mehr zu den Neuerungen des Jahres steht unter Neues im Arbeitsrecht 2026.

Sozialplan und Nachteilsausgleich

Ein größerer Personalabbau kann zugleich eine Betriebsänderung sein, über die der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat unterrichten und mit ihm beraten muss (§ 111 BetrVG). Einen Sozialplan kann der Betriebsrat bei reinem Personalabbau aber nur erzwingen, wenn höhere Zahlen erreicht sind – etwa in Betrieben mit 60 bis 249 Arbeitnehmern 20 % der Beschäftigten oder mindestens 37 (§ 112a BetrVG). Weicht der Unternehmer ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab oder versucht er ihn gar nicht, können entlassene Beschäftigte einen Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung einklagen (§ 113 BetrVG). Wie die Auswahl der Betroffenen funktioniert, steht unter Sozialauswahl; die Voraussetzungen der einzelnen Kündigung unter Betriebsbedingte Kündigung.

Was Beschäftigte wissen sollten

  • Fragen stellen: Wie viele Kündigungen gab es in den 30 Tagen rund um deine? Wurde der Betriebsrat beteiligt, wurde angezeigt? Fehler machen die Kündigung unwirksam – aber nur, wenn du binnen drei Wochen klagst (§ 4 KSchG); siehe Kündigungsschutzklage.
  • Aufhebungsvertrag: Auch ein vom Arbeitgeber veranlasster Aufhebungsvertrag zählt als Entlassung. Vor der Unterschrift die Folgen für Arbeitslosengeld und Abfindung prüfen – siehe Aufhebungsvertrag und Abfindung.
  • Arbeitsuchend melden: Wer entlassen wird, muss sich unverzüglich bei der Agentur melden; eine verspätete Meldung kann finanzielle Nachteile bringen (Merkblatt 5, Nr. 1). Die Fristen stehen unter Arbeitsuchend melden.

Quellen

Häufige Fragen

Zählen Kündigungen in der Probezeit mit?

Ja. Bei ordentlichen Kündigungen kommt es nach dem Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit nicht auf den Grund an; auch personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen und damit Kündigungen in der Probezeit zählen mit. Beschäftigte in den ersten sechs Monaten zählen außerdem bei der Betriebsgröße mit (Merkblatt 5, Nr. 2.3, 2.5).

Muss ich auch anzeigen, wenn es keinen Betriebsrat gibt?

Ja. Die Anzeigepflicht hängt nur von Betriebsgröße und Zahl der Entlassungen ab. Die Schritte mit dem Betriebsrat – Unterrichtung, Beratung, Stellungnahme – entfallen, wenn keiner besteht; die Anzeige mit allen Pflichtangaben bleibt (Merkblatt 5, Nr. 3, 4.5).

Gilt die Anzeigepflicht auch in der Insolvenz?

Ja. Auch ein Insolvenzverwalter muss anzeigen. In dem 2026 entschiedenen Fall hatte er mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich geschlossen, danach angezeigt und erst nach Eingang der Anzeige gekündigt; die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist (BAG 25.06.2026 – 6 AZR 7/26, Pressemitteilung 26/26).

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.

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