Kündigung im Kleinbetrieb

Diese Seite ist für Beschäftigte in kleinen Betrieben – Praxis, Kanzlei, Handwerksbetrieb, Laden – und für Inhaber, die dort kündigen wollen. Ob ein Betrieb als Kleinbetrieb gilt und wie man die Belegschaft zählt, steht unter Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt. Hier geht es um das, was danach kommt: welche Grenzen eine Kündigung ohne Kündigungsschutzgesetz trotzdem hat, welche anderen Schwellenwerte im Arbeitsrecht für kleine Arbeitgeber zählen und wie beide Seiten vorgehen.

Was im Kleinbetrieb wegfällt – und was bleibt

In Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nicht, mit Ausnahme der Regeln zur Klagefrist (§ 23 Abs. 1 KSchG). Für Arbeitsverhältnisse, die vor 2004 begonnen haben, kann noch die alte Schwelle von fünf gelten.

• Es entfällt: der Kündigungsgrund nach § 1 KSchG samt Sozialauswahl, der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG und die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG.
• Es bleibt: die Klage binnen drei Wochen mit nachträglicher Zulassung und der Folge, dass die Kündigung sonst als wirksam gilt (§§ 4 bis 7 KSchG) – auch gegen eine fristlose Kündigung (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Ebenso der Schutz für Betriebsräte und Wahlbewerber, der im Zweiten Abschnitt steht (§ 15 KSchG), Schriftform, Kündigungsfristen und der übrige Sonderkündigungsschutz.

Das Kündigungsverbot in der Schwangerschaft greift im Kleinbetrieb sogar vor dem ersten Arbeitstag (BAG, 27.02.2020, 2 AZR 498/19, Leitsatz, Rn. 2); die Zustimmung des Integrationsamts für schwerbehinderte Menschen ist nach sechs Monaten nötig, unabhängig von der Betriebsgröße.

Drei Grenzen, an denen Kündigungen im Kleinbetrieb scheitern

Das Bundesverfassungsgericht hat die Kleinbetriebsklausel – damals in einer älteren Fassung – 1998 gebilligt, weil Beschäftigte dort nicht völlig schutzlos sind: Die Generalklauseln des Bürgerlichen Gesetzbuchs schützen vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung (§ 138 BGB, § 242 BGB). Dieser Schutz darf aber nicht dazu führen, dass Kleinunternehmern praktisch die Maßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes auferlegt werden (BVerfG, 27.01.1998, 1 BvL 15/87, Rn. 34–35).

1. Keine Willkür, keine sachfremden Motive, keine Maßregelung

Geschützt wird vor Kündigungen, die willkürlich sind oder auf sachfremden Motiven beruhen; auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Bestand des Arbeitsverhältnisses darf nicht unberücksichtigt bleiben (BVerfG, Rn. 36; BAG, 28.10.2010, 2 AZR 392/08, Rn. 37–38). Ausdrücklich verboten ist es, Beschäftigte zu benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben (§ 612a BGB) – etwa weil sie den gesetzlichen Mindestlohn, ihren Urlaub oder die Entgeltfortzahlung verlangt haben.

2. Auswahl unter mehreren: ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme

Muss der Arbeitgeber unter mehreren Beschäftigten auswählen, verlangt das Grundgesetz ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. Die Regeln der Sozialauswahl gelten aber nicht entsprechend. Geprüft wird nur, ob die Auswahl gegen Treu und Glauben verstößt. Das ist umso eher anzunehmen, je weniger berechtigte Interessen des Arbeitgebers die Wahl erklären: Kündigt er ohne eigenes Interesse gerade dem sozial Schutzbedürftigsten, spricht viel für einen Verstoß; hat er betriebliche, persönliche oder sonstige Gründe, wiegt der Schutz entsprechend schwächer (BAG 2 AZR 392/08, Rn. 38–39).

Ein Redaktionsbeispiel zur Veranschaulichung: In einem Malerbetrieb mit acht Beschäftigten fällt ein großer Auftrag weg, eine von zwei gleichartigen Stellen soll entfallen. Die eine Gesellin ist 58 Jahre alt, seit 24 Jahren im Betrieb und zwei Kindern unterhaltspflichtig, der andere Geselle 29 Jahre alt und seit zwei Jahren dabei; Leistung und Einsatzmöglichkeiten sind gleich. Kündigt der Inhaber der 58-Jährigen, ohne einen sachlichen Grund für gerade diese Wahl zu haben, spricht nach diesen Maßstäben viel für eine treuwidrige Auswahl. Knüpft er dabei an das Alter an, kommt eine Altersdiskriminierung hinzu.

Im Prozess muss der Beschäftigte die Umstände darlegen und beweisen, die die Kündigung treuwidrig machen. Weil er die Gründe des Arbeitgebers oft nicht kennt, hilft ihm eine abgestufte Darlegungslast: Trägt er Anhaltspunkte vor, muss sich der Arbeitgeber dazu erklären (BAG 2 AZR 392/08, Rn. 40; BVerfG, Rn. 37).

3. Diskriminierung: das Gleichbehandlungsgesetz gilt auch hier

Für Kündigungen sollen nach § 2 Abs. 4 AGG „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ gelten. Das Bundesarbeitsgericht liest das nicht als Freibrief: Eine Kündigung, die jemanden wegen eines Merkmals aus § 1 AGG benachteiligt – etwa wegen Alter, Geschlecht, Behinderung oder ethnischer Herkunft –, ist auch ohne Kündigungsschutzgesetz unwirksam (§ 134 BGB mit § 7 AGG; BAG, 19.12.2013, 6 AZR 190/12, Leitsatz 1). Es genügt, dass das Merkmal Teil eines Motivbündels war. Legt der Beschäftigte Indizien vor, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag (§ 22 AGG; BAG, 23.07.2015, 6 AZR 457/14, Rn. 25).

Der Leitfall: Eine urologische Gemeinschaftspraxis kündigte einer 1950 geborenen Arzthelferin, die seit 1991 dort arbeitete, nach einer Umstrukturierung des Labors; eine jüngere Kollegin mit vergleichbaren Laboraufgaben blieb. Im Kündigungsschreiben stand, die Arzthelferin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Das genügte als Indiz für eine Altersdiskriminierung, und die Praxis konnte es nicht entkräften: Die Kündigung war unwirksam (BAG 6 AZR 457/14, Leitsatz, Rn. 2–6, 22, 27–28). Ebenso nichtig war außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung, die wegen einer geplanten künstlichen Befruchtung erklärt wurde (BAG, 26.03.2015, 2 AZR 237/14, Leitsatz 2).

Neben der Unwirksamkeit droht eine Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG); in einem Kleinbetrieb, der einer Schwangeren gekündigt hatte, waren es 3.000 Euro (BAG, 12.12.2013, 8 AZR 838/12, Rn. 2, 11). Die Entschädigung muss binnen zwei Monaten schriftlich verlangt und binnen drei Monaten danach eingeklagt werden (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG). Die dreiwöchige Klagefrist gegen die Kündigung selbst läuft unabhängig davon.

Schwellenwerte: welche Zahl wofür zählt

„Kleinbetrieb“ ist kein einheitlicher Begriff. Jedes Gesetz hat eigene Schwellen und eigene Zählregeln – und gezählt wird teils im Betrieb, teils beim Arbeitgeber:

Beschäftigte in der Regel	Vorschrift	Was daran hängt	Wie gezählt wird
mindestens 5 ständige Wahlberechtigte, davon 3 wählbar	§ 1 BetrVG	ein Betriebsrat kann gewählt werden – dann Anhörung vor jeder Kündigung	Köpfe im Betrieb
mehr als 10 (Altfälle vor 2004: mehr als 5)	§ 23 Abs. 1 KSchG	allgemeiner Kündigungsschutz	Betrieb; Teilzeit bis 20 Stunden 0,5, bis 30 Stunden 0,75; Auszubildende zählen nicht
mehr als 15	§ 3 Abs. 1 PflegeZG	Anspruch auf Pflegezeit; der Kündigungsschutz bei akuter Pflege gilt in jeder Größe	Arbeitgeber; Beschäftigte einschließlich Auszubildender (§ 7 Abs. 1 PflegeZG)
mehr als 15	§ 8 Abs. 7 TzBfG, § 15 Abs. 7 BEEG	Anspruch auf Teilzeit, auch während der Elternzeit	Arbeitgeber; ohne Personen in Berufsbildung; eine anteilige Zählung sehen die Vorschriften nicht vor
höchstens 20	§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB	vertraglich kürzere Kündigungsfrist erlaubt, mindestens vier Wochen	Arbeitgeber; Teilzeit 0,5 bzw. 0,75; ohne Auszubildende
mindestens 20 Personen, die ständig Daten automatisiert verarbeiten	§ 38 Abs. 1 BDSG	Pflicht zum Datenschutzbeauftragten, der dann besonderen Kündigungsschutz hat	Personen
mehr als 20	§ 17 KSchG	Anzeige bei Massenentlassungen	Betrieb; siehe Massenentlassung
mehr als 20 Wahlberechtigte	§ 111 BetrVG	Beteiligung des Betriebsrats an Betriebsänderungen	Unternehmen
mehr als 25	§ 2 Abs. 1 FPfZG	Anspruch auf Familienpflegezeit	Arbeitgeber; ohne Auszubildende
höchstens 30	§ 1 Abs. 1, § 3 Abs. 1 AAG	die Krankenkasse erstattet 80 Prozent der Entgeltfortzahlung, nach ihrer Satzung mindestens 40 Prozent (U1)	Arbeitgeber; ohne Auszubildende und schwerbehinderte Menschen; bis 10 Stunden 0,25, bis 20 Stunden 0,5, bis 30 Stunden 0,75; maßgeblich ist das Vorjahr

Ein Zählbeispiel zeigt, wie weit die Ergebnisse auseinanderliegen: Acht Vollzeitkräfte, vier Teilzeitkräfte mit je 25 Wochenstunden und zwei Auszubildende ergeben für das Kündigungsschutzgesetz 11,0 – es gilt also. Für den Teilzeitanspruch sind es zwölf Arbeitnehmer, für die Pflegezeit 14 Beschäftigte – beide Ansprüche bestehen nicht. Für die kürzere Vertragsfrist und die Erstattung der Entgeltfortzahlung zählt der Arbeitgeber dagegen noch als klein. Wer in Elternzeit oder Pflegezeit ist, wird nicht mitgezählt, solange für ihn eine Vertretung zählt (§ 21 Abs. 7 BEEG, § 6 Abs. 4 PflegeZG). Die Kosten des Mutterschutzes erstatten die Krankenkassen jedem Arbeitgeber, unabhängig von der Größe (§ 1 Abs. 2 AAG).

Fristen und Form: wie überall, mit einer Ausnahme

Schriftform und Kündigungsfristen sind im Kleinbetrieb dieselben wie anderswo: eigenhändig unterschrieben (§ 623 BGB), vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, für den Arbeitgeber länger nach Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB). Die verlängerten Fristen gelten auch in kleinen Betrieben – nicht aber in einem Privathaushalt (BAG, 11.06.2020, 2 AZR 660/19). Die Ausnahme: Arbeitgeber mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern dürfen im Vertrag eine Grundfrist von vier Wochen ohne festen Endtermin vereinbaren; das Rechenbeispiel steht unter Kündigungsfristen. Den gesetzlichen Termin rechnet dieser Rechner aus:

Rechner

Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist berechnen

Wann endet das Arbeitsverhältnis – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit Probezeit, Staffel nach Betriebszugehörigkeit, TVöD/TV-L, Ausbildung und Elternzeit.

Wer kündigt?Ich als Arbeitnehmer oder AzubiIch als Arbeitgeber oder Ausbildungsbetrieb

VertragArbeitsverhältnis (Regelfall)öffentlicher Dienst mit TVöD oder TV-LAusbildung nach dem Berufsbildungsgesetz

Anlassordentliche KündigungKündigung zum Ende der Elternzeit (§ 19 BEEG)

Elternzeit endet amLetzter Tag der Elternzeit

Kündigung kommt an amLeer lassen = heute

Probezeitnein oder vorbeija, noch in der ProbezeitHöchstens sechs Monate; in der Ausbildung ein bis vier Monate.

Arbeitsverhältnis besteht seitFür die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit; im TVöD und TV-L nötig (Beschäftigungszeit).

ArbeitsplatzBetrieb oder UnternehmenPrivathaushalt (Haushaltshilfe, Minijob im Haushalt)Im Privathaushalt gelten keine längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit.

Bundeslandbundesweit (ohne Landesfeiertage)Baden-WürttembergBayernBerlinBrandenburgBremenHamburgHessenMecklenburg-VorpommernNiedersachsenNordrhein-WestfalenRheinland-PfalzSaarlandSachsenSachsen-AnhaltSchleswig-HolsteinThüringenNur für die Klagefrist: Fällt sie auf einen Feiertag, endet sie am nächsten Werktag.

Grundlage: § 622 BGB und § 623 BGB (Schriftform, keine E-Mail); öffentlicher Dienst § 34 TVöD und TV-L; Ausbildung § 22 BBiG; Elternzeit § 19 BEEG. Arbeits- und andere Tarifverträge können andere Fristen vorsehen. Die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten von Gesetzes wegen nur für den Arbeitgeber – für dich als Arbeitnehmer nur, wenn dein Vertrag oder Tarifvertrag sie auf dich überträgt; deine Frist darf nie länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). Klagefrist: § 4 KSchG.

Für Inhaber: Kündigung sauber vorbereiten

1. Größe festhaltenWer arbeitet regelmäßig im Betrieb, mit wie vielen Stunden? Auszubildende, Vertretungen und Arbeitsverhältnisse aus der Zeit vor 2004 gesondert notieren.
2. Sonderschutz klärenSchwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit, Schwerbehinderung, Betriebsratsamt. Nach sechs Monaten darf nach einer Schwerbehinderung gefragt werden (BAG, 16.02.2012, 6 AZR 553/10, Leitsatz).
3. Auswahl begründenKommen mehrere in Betracht, die sachlichen Gründe für die Wahl notieren und soziale Belange wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten mitbedenken.
4. Schreiben und ZugangEigenhändig unterschreiben, keine Bemerkungen zu persönlichen Merkmalen, Zugang beweisbar gestalten; den Ablauf zeigt Mitarbeiter kündigen: der Ablauf, eine Vorlage steht unter Kündigung durch den Arbeitgeber.
5. Bei Krankheit erst rechnenDie Umlage U1 erstattet einen Großteil der Entgeltfortzahlung; eine Kündigung aus Anlass der Krankheit verlängert sie dagegen über das Ende hinaus (siehe Kündigung bei Krankheit).

Für Beschäftigte: prüfen und rechtzeitig handeln

1. Klagefrist sichernDrei Wochen ab Zugang, auch im Kleinbetrieb (§ 4 KSchG). Die Frist und die Meldung bei der Agentur rechnet der Rechner unter dieser Liste aus.
2. Formalien prüfenEigenhändige Unterschrift, richtige Frist, bei Unterschrift durch Dritte eine Vollmacht im Original.
3. Sonderschutz meldenEine Schwangerschaft binnen zwei Wochen, eine Schwerbehinderung oder einen Antrag in der Regel binnen drei Wochen nach Zugang.
4. Indizien sichernWortlaut des Schreibens, zeitlicher Zusammenhang mit einer Mitteilung oder Beschwerde, wer bleiben durfte und warum. Für eine Entschädigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz gilt die Zwei-Monats-Frist.
5. Arbeitsuchend melden und beraten lassenBei der Agentur für Arbeit (siehe Arbeitsuchend melden), bei der Gewerkschaft, einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts.

Rechner

Kündigung erhalten: deine Fristen

Klagefrist, Meldung bei der Arbeitsagentur und Arbeitslosmeldung auf einen Blick – mit Kalendereinträgen.

Kündigung erhalten am

Arbeitsverhältnis endet am (laut Kündigung)

Besonderer Kündigungsschutz (nur ankreuzen, wenn er auf dich zutrifft) Schwangerschaft, Entbindung oder Fehlgeburt nach der zwölften Woche Schwerbehinderung oder Gleichstellung – festgestellt oder beantragt

Bundeslandbundesweit (ohne Landesfeiertage)Baden-WürttembergBayernBerlinBrandenburgBremenHamburgHessenMecklenburg-VorpommernNiedersachsenNordrhein-WestfalenRheinland-PfalzSaarlandSachsenSachsen-AnhaltSchleswig-HolsteinThüringenFür die Klagefrist: Endet sie an einem Feiertag, gilt der nächste Werktag.

Grundlage: § 4 KSchG (Klage binnen drei Wochen nach Zugang), § 38 SGB III (Meldung als arbeitsuchend) und § 159 SGB III (Sperrzeit bei verspäteter Meldung); Mitteilungsfristen § 17 MuSchG und § 173 SGB IX mit BAG, 09.06.2011, 2 AZR 703/09. Versäumst du die Klagefrist, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam.

Quellen

• § 1 KSchG, § 1a KSchG, § 4 KSchG, § 13 KSchG, § 15 KSchG, § 17 KSchG und § 23 KSchG – Geltungsbereich
• § 134 BGB, § 138 BGB, § 242 BGB, § 612a BGB – Maßregelungsverbot, § 622 BGB und § 623 BGB
• § 1 AGG, § 2 AGG, § 7 AGG, § 15 AGG, § 22 AGG und § 61b ArbGG
• § 1 BetrVG, § 111 BetrVG, § 3 PflegeZG, § 6 PflegeZG, § 7 PflegeZG und § 2 FPfZG
• § 8 TzBfG, § 15 BEEG, § 21 BEEG, § 38 BDSG, § 1 AAG, § 3 AAG und § 9 AAG
• BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998, 1 BvL 15/87 (Kleinbetriebsklausel, Mindestschutz durch Generalklauseln) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 28.10.2010, 2 AZR 392/08 (Treu und Glauben, Auswahl im Kleinbetrieb) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14 (Altersdiskriminierung im Kleinbetrieb) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12 (AGG bei Kündigungen ohne Kündigungsschutzgesetz) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 26.03.2015, 2 AZR 237/14 (Kündigung wegen künstlicher Befruchtung) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 12.12.2013, 8 AZR 838/12 (Entschädigung nach diskriminierender Kündigung) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 27.02.2020, 2 AZR 498/19 (Kündigung vor Tätigkeitsaufnahme) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10 (Frage nach der Schwerbehinderung) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 11.06.2020, 2 AZR 660/19 (keine verlängerten Fristen im Privathaushalt) – abgerufen am 05.10.2026

Häufige Fragen

Bekomme ich im Kleinbetrieb eine Abfindung?

Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht: Weder § 1a KSchG noch die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG gelten im Kleinbetrieb. Eine Abfindung kann aber vereinbart werden, oft in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht – etwa wenn die Kündigung an einem Formfehler, am Sonderkündigungsschutz oder an einer Diskriminierung zu scheitern droht. Eine Entschädigung nach § 15 AGG ist davon getrennt.

Kann mir im Kleinbetrieb gekündigt werden, weil ich oft krank bin?

Grundsätzlich ja, einen Kündigungsgrund braucht der Arbeitgeber nicht. Ist die Krankheit aber chronisch und beeinträchtigt sie die Teilhabe am Berufsleben langfristig, kann sie eine Behinderung sein – dann ist eine Kündigung deswegen unwirksam (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 72). Kündigt der Arbeitgeber gerade aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit, muss er die Entgeltfortzahlung außerdem über das Ende hinaus leisten (§ 8 EFZG). Mehr unter „Kündigung bei Krankheit“.

Bin ich geschützt, wenn ich in einem kleinen Betrieb einen Betriebsrat gründen will?

Ja, wenn der Betrieb mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer hat und damit betriebsratsfähig ist (§ 1 BetrVG). Der Schutz für Einladende, Antragsteller und Vorfeldinitiatoren steht in § 15 Abs. 3a und 3b KSchG, also im Zweiten Abschnitt des Gesetzes, den die Kleinbetriebsklausel nicht erfasst. Einzelheiten unter „Betriebsräte und Wahlbewerber“.

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.