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Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung besteht, in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 1 Abs. 1, § 23 KSchG). Dann braucht jede Arbeitgeberkündigung einen Grund in der Person, im Verhalten oder im Betrieb. Klagefrist, Schriftform und Sonderkündigungsschutz gelten auch ohne das Gesetz.

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Junger Baum, geschützt von einem einfachen Holzzaun, auf einer offenen Wiese im Morgennebel
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Diese Seite ist für Beschäftigte, die wissen wollen, ob sie sich gegen eine Kündigung auf das Kündigungsschutzgesetz berufen können, und für Arbeitgeber, die vor einer Kündigung klären müssen, ob sie einen Kündigungsgrund brauchen. Sie führt in fünf Fragen durch den Prüfweg, rechnet die Wartezeit an Beispielen aus, zeigt an einer Zähltabelle, wie die Betriebsgröße ermittelt wird – mit Teilzeit, Minijobs, Auszubildenden und Leiharbeit –, und listet, was auch ohne das Gesetz gilt.

Der Prüfweg in fünf Fragen

  1. Geht es um einen Arbeitnehmer?Für Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person – etwa den Geschäftsführer einer GmbH – gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Leitende Angestellte, die selbständig einstellen oder entlassen dürfen, sind geschützt; der Arbeitgeber kann aber die Auflösung gegen Abfindung beantragen, ohne das zu begründen (§ 14 KSchG).
  2. Ist die Wartezeit erfüllt?Das Arbeitsverhältnis muss bei Zugang der Kündigung im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).
  3. Ist der Betrieb groß genug?In der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, Teilzeit anteilig, Auszubildende nicht mitgezählt; für Arbeitsverhältnisse, die vor 2004 begonnen haben, kann die Schwelle von fünf gelten (§ 23 Abs. 1 KSchG).
  4. Wenn ja: Gibt es einen Kündigungsgrund?Dann ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; die Tatsachen muss der Arbeitgeber beweisen (§ 1 Abs. 2 KSchG).
  5. In jedem Fall:Schriftform, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz, Anhörung des Betriebsrats und die dreiwöchige Klagefrist gelten unabhängig von den Fragen 2 und 3 – siehe unten.

Die Wartezeit von sechs Monaten

Maßgeblich ist nicht die Probezeit, sondern die Wartezeit. Sie soll beiden Seiten Zeit geben zu prüfen, ob sie sich auf Dauer binden wollen (BAG, 20.06.2013, 2 AZR 790/11, Rn. 12). Der vereinbarte erste Tag des Arbeitsverhältnisses zählt mit, auch wenn der Vertrag erst später unterschrieben oder die Arbeit verabredungsgemäß später aufgenommen wird (BAG, 24.10.2013, 2 AZR 1057/12, Rn. 34, 43). Die Wartezeit endet mit Ablauf des Tages vor dem Tag gleicher Zahl sechs Monate später; ein Wochenende oder Feiertag verlängert sie nicht (Rn. 46–48).

Arbeitsverhältnis beginnt amWartezeit endet mit Ablauf desKündigungsschutz bei Zugang ab
Mo 16.03.2026Di 15.09.2026Mi 16.09.2026
Mi 01.04.2026Mi 30.09.2026Do 01.10.2026
Sa 15.05.2010 (Fall des Bundesarbeitsgerichts)So 14.11.2010Mo 15.11.2010

Entscheidend ist der Tag, an dem die Kündigung zugeht – nicht der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Wer am letzten Tag der Wartezeit eine Kündigung erhält, hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz, auch wenn die Kündigungsfrist erst später abläuft. Wie Probezeit und Wartezeit zusammenspielen, steht unter Kündigung in der Probezeit; eine zu lang vereinbarte Probezeit in einem befristeten Vertrag verkürzt die Wartezeit nicht (BAG, 30.10.2025, 2 AZR 160/24).

Unterbrechungen und frühere Zeiten

  • Kurze Unterbrechung: Eine rechtliche Unterbrechung schadet nicht, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Eine feste Grenze gibt es nicht; je länger die Pause, desto gewichtiger müssen die Umstände sein. Im Baugewerbe kann wegen der tariflichen Wertung sogar eine Unterbrechung von bis zu sechs Monaten unschädlich sein (BAG, 20.06.2013, 2 AZR 790/11, Rn. 13, 18). Die Umstände muss der Beschäftigte darlegen (Rn. 15).
  • Leiharbeit: Zeiten, in denen jemand als Leiharbeitnehmer im Betrieb eingesetzt war, zählen in einem späteren Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher regelmäßig nicht (BAG, 20.02.2014, 2 AZR 859/11, Leitsatz). Mehr unter Zeitarbeit.
  • Ausländisches Recht: Zeiten im selben Betrieb oder Unternehmen zählen auch dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis damals ausländisches Recht anzuwenden war (BAG, 07.07.2011, 2 AZR 12/10, Leitsatz).

Die Betriebsgröße: richtig zählen

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, ohne die Auszubildenden. Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen 0,5, mit bis zu 30 Stunden 0,75 (§ 23 Abs. 1 KSchG). Maßgeblich ist die regelmäßige Belegschaftsstärke, nicht ein zufälliger Tag. Leiharbeitnehmer zählen mit, wenn ihr Einsatz einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf entspricht – auch wenn auf dem Platz wechselnde Leiharbeitnehmer arbeiten (BAG, 24.01.2013, 2 AZR 140/12, Leitsatz, Rn. 20). Beispiel: eine Bäckerei mit Backstube und zwei zentral geleiteten Filialen.

GruppePersonenWochenstundenFaktorzählt
Vollzeit6401,06,00
Teilzeit3250,752,25
Minijob3100,51,50
Auszubildende2–00,00
Zwischensumme9,75 – Kleinbetrieb
Leiharbeitnehmer auf einem dauerhaft besetzten Platz1401,01,00
Summe10,75 – mehr als zehn, das Gesetz gilt

Drei weitere Regeln verändern die Zahl oft entscheidend:

  • Elternzeit und Vertretung: Ist für eine Beschäftigte in Elternzeit eine befristete Vertretung eingestellt, wird die Beschäftigte in Elternzeit nicht mitgezählt, solange die Vertretung zählt (§ 21 Abs. 7 BEEG).
  • Filialen: Einheitlich und zentral gelenkte Verkaufsstellen mit jeweils wenigen Beschäftigten bilden zusammen einen Betrieb; entscheidend ist vor allem, wo die Leitung sitzt (BAG, 28.10.2010, 2 AZR 392/08, Rn. 17). Ein „Durchgriff“ auf das ganze Unternehmen kommt nur ausnahmsweise in Betracht (Rn. 25).
  • Arbeitsverhältnisse aus der Zeit vor 2004: Für sie gilt noch die Schwelle von fünf Arbeitnehmern, wobei die später Eingestellten bis zu einer Betriebsgröße von zehn nicht mitgezählt werden (§ 23 Abs. 1 KSchG). Beispiel: Von neun Beschäftigten wurden sechs vor 2004 eingestellt. Diese sechs sind geschützt, die drei später Eingestellten nicht. Sinkt die Zahl der Alt-Beschäftigten auf fünf, entfällt der Schutz auch für sie. Rechtliche Unterbrechungen nach 2003 schaden nicht, wenn der Beschäftigte zusammen mit genügend anderen Alt-Beschäftigten ununterbrochen im Betrieb eingegliedert war (BAG, 23.05.2013, 2 AZR 54/12, Leitsatz).

Dass Wartezeit und Betriebsgröße erfüllt sind, muss im Prozess grundsätzlich der Beschäftigte darlegen und beweisen; fehlt ihm der Einblick in die Belegschaft, hilft die abgestufte Darlegungslast (BAG, 20.06.2013, 2 AZR 790/11, Rn. 15; BAG, 24.01.2013, 2 AZR 140/12, Rn. 27). Mehr zum Kleinbetrieb steht unter Kündigung im Kleinbetrieb.

Tresen einer kleinen Bäckerei von hinten gesehen, Körbe mit frischen Brötchen in Holzregalen im warmen Morgenlicht
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Was das Gesetz verlangt, wenn es gilt

Was auch ohne Kündigungsschutzgesetz gilt

RegelWas sie bedeutetGrundlage
KlagefristAuch im Kleinbetrieb und in der Wartezeit muss binnen drei Wochen geklagt werden, sonst gilt die Kündigung als wirksam§ 4 KSchG, § 7 KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG
Schriftformeigenhändig unterschrieben, keine E-Mail – siehe Form der Kündigung§ 623 BGB
Kündigungsfristgesetzlich, tariflich oder vertraglich – siehe Kündigungsfristen§ 622 BGB
SonderkündigungsschutzSchwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung (nach sechs Monaten), Betriebsratsamt – siehe Sonderkündigungsschutz im Überblick§ 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX, § 173 SGB IX, § 15 KSchG
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretungvor jeder Kündigung zu beteiligen, auch in der Wartezeit – siehe Anhörung des BetriebsratsBAG, 12.09.2013, 6 AZR 121/12, Rn. 19; BAG, 29.01.2026, 2 AZR 128/25
Maßregelungsverbotkeine Benachteiligung, weil jemand in zulässiger Weise seine Rechte ausübt§ 612a BGB
Treu und Glaubenkeine willkürliche oder auf sachfremden Motiven beruhende Kündigung; wählt der Arbeitgeber unter mehreren aus, muss er ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren – die Regeln der Sozialauswahl gelten aber nicht entsprechendBAG, 28.10.2010, 2 AZR 392/08, Rn. 37–39

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes muss der Beschäftigte darlegen und beweisen, warum die Kündigung unwirksam sein soll; die abgestufte Darlegungslast erleichtert ihm das (BAG, 28.10.2010, 2 AZR 392/08, Rn. 40).

Was jede Seite jetzt tun sollte

Als Beschäftigter

  1. Zugangstag und Beginn notierenMit dem vereinbarten ersten Arbeitstag und dem Tag, an dem die Kündigung zuging, lässt sich die Wartezeit genau prüfen.
  2. Belegschaft zählenWer arbeitet regelmäßig im Betrieb, mit wie vielen Stunden? Leiharbeitnehmer und Filialen nicht vergessen.
  3. Klagefrist sichernDrei Wochen ab Zugang – auch wenn du nicht sicher bist, ob das Gesetz gilt (§ 4 KSchG). Die Frist rechnet dieser Rechner aus:

Rechner

Kündigung erhalten: deine Fristen

Klagefrist, Meldung bei der Arbeitsagentur und Arbeitslosmeldung auf einen Blick – mit Kalendereinträgen.

Besonderer Kündigungsschutz (nur ankreuzen, wenn er auf dich zutrifft)
Für die Klagefrist: Endet sie an einem Feiertag, gilt der nächste Werktag.

Grundlage: § 4 KSchG (Klage binnen drei Wochen nach Zugang), § 38 SGB III (Meldung als arbeitsuchend) und § 159 SGB III (Sperrzeit bei verspäteter Meldung); Mitteilungsfristen § 17 MuSchG und § 173 SGB IX mit BAG, 09.06.2011, 2 AZR 703/09. Versäumst du die Klagefrist, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam.

Wie die Klage abläuft und was sie kostet, steht unter Kündigungsschutzklage.

Als Arbeitgeber

  • Vor der Kündigung Wartezeit und Betriebsgröße prüfen und dokumentieren, Leiharbeit und Elternzeitvertretungen eingeschlossen.
  • Gilt das Gesetz, den Kündigungsgrund vorher belegen – der Arbeitgeber trägt die Beweislast.
  • Gilt es nicht, trotzdem Schriftform, Frist, Sonderkündigungsschutz und Betriebsrat beachten.

Quellen

Häufige Fragen

Zählen Minijobber bei der Betriebsgröße mit?

Ja, als Teilzeitkräfte: Wer regelmäßig nicht mehr als 20 Wochenstunden arbeitet, zählt mit 0,5 (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG). Drei Minijobber mit je zehn Stunden ergeben also 1,5.

Schützt mich das Gesetz auch, wenn ich selbst kündige oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibe?

Nein. Das Gesetz prüft nur Kündigungen, die der Arbeitgeber gegenüber dem Beschäftigten erklärt (§ 1 Abs. 1 KSchG). Wer selbst kündigt oder einen Aufhebungsvertrag schließt, beendet das Arbeitsverhältnis ohne diese Prüfung. Beim Arbeitslosengeld kann dann eine Sperrzeit drohen, wenn es für die Lösung keinen wichtigen Grund gab (§ 159 Abs. 1 SGB III). Mehr unter „Aufhebungsvertrag“ und „Sperrzeit nach Eigenkündigung“.

Wir haben mehrere Standorte mit je wenigen Beschäftigten. Zählt jeder Standort für sich?

Nicht unbedingt. Werden die Standorte einheitlich und zentral gelenkt, bilden sie zusammen einen Betrieb; entscheidend ist vor allem, wo die Leitung sitzt. Haben sie eine eigene Leitung mit ausreichenden Befugnissen, können sie eigene Betriebe sein – ein Durchgriff auf das ganze Unternehmen kommt dann nur ausnahmsweise in Betracht (BAG 28.10.2010 – 2 AZR 392/08, Rn. 17, 25 f.).

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.

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