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Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Beschäftigte die geschuldete Arbeit aus Gründen in ihrer Person nicht mehr vertragsgerecht leisten können – etwa wegen Krankheit, Sucht, einer entzogenen Fahrerlaubnis oder Berufserlaubnis oder einer langen Haft (§ 1 Abs. 2 KSchG). Geprüft wird in drei Stufen: negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, Interessenabwägung. Mildere Mittel wie ein anderer Arbeitsplatz gehen vor; ohne betriebliches Eingliederungsmanagement muss der Arbeitgeber im Prozess deutlich mehr darlegen.

Von Rechtsstand geprüft am 9 Min. Lesezeit

Weißer Lieferwagen allein auf einem leeren Betriebshof in der Abenddämmerung, von hinten gesehen, nasser Asphalt
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Diese Seite ist für Beschäftigte, die wegen Krankheit, einer entzogenen Fahrerlaubnis, einer fehlenden Berufserlaubnis oder einer Haft um ihren Arbeitsplatz fürchten oder schon gekündigt wurden, und für Arbeitgeber, die eine solche Kündigung prüfen. Sie erklärt die drei Prüfstufen, ordnet die wichtigsten Fallgruppen mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein und rechnet die krankheitsbedingte Kündigung an drei Jahren Fehlzeiten durch. Am Ende stehen die milderen Mittel, die vor jeder personenbedingten Kündigung zu prüfen sind, und der Ablauf für beide Seiten.

Was „Gründe in der Person“ sind

Das Kündigungsschutzgesetz nennt drei Kündigungsgründe: Gründe in der Person, im Verhalten und im Betrieb (§ 1 Abs. 2 KSchG). Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn die Störung auf den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Beschäftigten beruht – er kann die geschuldete Arbeit nicht mehr vertragsgerecht erbringen (BAG, 23.05.2013, 2 AZR 120/12, Rn. 21). Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es nicht um steuerbares Fehlverhalten. Statt der Abmahnung steht deshalb die Prognose im Mittelpunkt: Lässt sich die Störung in absehbarer Zeit beheben oder nicht?

Die Regeln gelten, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – nach mehr als sechs Monaten im Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 KSchG; siehe Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt). Auch der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung ist kündigungsrechtlich ein Grund in der Person: Er kann zu einem Eignungsmangel führen (BAG, 31.01.2019, 2 AZR 426/18, Leitsatz 1). Dafür gelten eigene Regeln, siehe Verdachtskündigung.

Die Prüfung in drei Stufen

  1. Negative PrognoseBei Zugang der Kündigung muss feststehen, dass der Beschäftigte die Arbeit auf absehbare Zeit nicht vertragsgerecht leisten kann – weil die Krankheit fortbesteht, die Sucht nicht behandelt wird oder die Erlaubnis nicht zurückkommt. Maßgebend sind die Verhältnisse bei Zugang; spätere Entwicklungen zählen nur in engen Grenzen (BAG, 23.05.2013, 2 AZR 120/12, Rn. 24).
  2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher InteressenStörungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen. Bei Krankheit zählen etwa Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen im Jahr (BAG, 20.11.2014, 2 AZR 755/13, Rn. 16).
  3. Kein milderes Mittel, InteressenabwägungEine Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz geht vor; am Ende muss die Beeinträchtigung so schwer wiegen, dass der Arbeitgeber sie billigerweise nicht mehr hinnehmen muss (BAG, 20.03.2014, 2 AZR 565/12, Rn. 15).

Die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung tragen, liegt beim Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Fallgruppen im Überblick

FallgruppeWas die Rechtsprechung verlangtEntscheidung
Häufige KurzerkrankungenPrognose aus den Fehlzeiten der letzten drei Jahre, erhebliche Belastung (z. B. über sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Jahr), AbwägungBAG, 25.04.2018, 2 AZR 6/18, Rn. 19, 23
Lang andauernde Erkrankungvöllig ungewisse Genesung steht dauernder Leistungsunfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit ihr zu rechnen ist; kürzere Zeiten lassen sich mit einer befristeten Ersatzkraft überbrückenBAG, 13.05.2015, 2 AZR 565/14, Rn. 18
Alkohol- oder andere Suchtentscheidend ist die Bereitschaft zur Therapie bei Zugang der Kündigung; wer sie ablehnt oder nach einer Therapie rückfällig wird, kann eine negative Prognose begründenBAG, 20.03.2014, 2 AZR 565/12, Rn. 15
Verlust einer Erlaubnis (Fahrerlaubnis, Arbeitserlaubnis, Fluglizenz)ein daraus folgendes Beschäftigungsverbot kann die Kündigung tragen, aber nur, wenn mit einer neuen Erlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen istBAG, 21.04.2016, 2 AZR 609/15, Rn. 45; BAG, 20.06.2024, 2 AZR 134/23, Rn. 21
Fehlende KenntnisseEignungsmangel, der sich in vertretbarer Zeit nicht beheben lässt – im Fall fehlten einem IT-Beschäftigten Programmierkenntnisse, die nur eine zweijährige Ausbildung vermittelt hätteBAG, 19.04.2012, 2 AZR 233/11, Rn. 33 f.
Straf- oder Untersuchungshaftbei mehr als zwei Jahren Rest und ohne sichere frühere Entlassung muss der Arbeitgeber den Platz in der Regel nicht freihalten; bei kurzer Haft ist auf die Resozialisierung Rücksicht zu nehmenBAG, 24.03.2011, 2 AZR 790/09, Rn. 23 f.; BAG, 23.05.2013, 2 AZR 120/12, Rn. 25 f.
Straftat außerhalb des Diensteskann je nach Delikt, Aufgaben und Stellung einen Eignungsmangel begründen, etwa bei hoheitlichen Aufgaben im öffentlichen DienstBAG, 10.04.2014, 2 AZR 684/13, Rn. 26

Krankheit: Rechenbeispiel mit drei Jahren Fehlzeiten

Eine Kündigung ist während einer Krankschreibung nicht verboten. Kündigt der Arbeitgeber aber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, zahlt er das Entgelt im Rahmen der Entgeltfortzahlung über das Ende hinaus weiter (§ 8 EFZG). Für die Kündigung wegen Krankheit gilt das dreistufige Schema. Die Gesundheitsprognose stützt sich in der Regel auf die letzten drei Jahre; gibt es eine Arbeitnehmervertretung, auf die drei Jahre vor Einleitung ihrer Beteiligung (BAG, 25.04.2018, 2 AZR 6/18, Rn. 23).

Beispiel: Ein Maschinenbediener in der Fünf-Tage-Woche hatte in den letzten Jahren zahlreiche kurze Erkrankungen. Der Arbeitgeber will den Betriebsrat am Donnerstag, 1. Oktober 2026, anhören. Referenzzeitraum ist damit der 1. Oktober 2023 bis 30. September 2026:

ZeitraumErkrankungenFehltage (Arbeitstage)über der Sechs-Wochen-Marke (30 Arbeitstage)?
01.10.2023–30.09.2024938ja, 8 Tage darüber
01.10.2024–30.09.20251144ja, 14 Tage darüber
01.10.2025–30.09.20261041ja, 11 Tage darüber
Durchschnitt1041rund acht Wochen statt sechs

Die Umrechnung von sechs Wochen in 30 Arbeitstage ist eine Rechenannahme für die Fünf-Tage-Woche; im Beispiel dauerte jede Erkrankung weniger als sechs Wochen, sodass für jeden Fehltag Entgelt fortgezahlt wurde. Damit ist die zweite Stufe rechnerisch erreicht. Entschieden ist damit noch nichts:

  • Prognose: Vergangene Kurzerkrankungen sind nur ein Indiz für künftige (BAG, 25.04.2018, 2 AZR 6/18, Rn. 19). Der Beschäftigte kann es entkräften, indem er Umstände aufzeigt, die gegen weitere Ausfälle sprechen – etwa ausgeheilte oder einmalige Ursachen (zur Indizwirkung und ihrer Entkräftung vgl. BAG, 20.03.2014, 2 AZR 565/12, Rn. 20).
  • Eingliederungsmanagement: Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist – seit 30. Juli 2026 auch teilweise –, dem muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Die Initiative liegt beim Arbeitgeber, einschließlich des Hinweises auf Ziele und Datenverwendung. Hat er es unterlassen, muss er im Prozess zeigen, dass weder Maßnahmen am Arbeitsplatz noch gesetzliche Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger die künftigen Fehlzeiten in relevantem Umfang vermieden hätten (BAG, 20.11.2014, 2 AZR 755/13, Leitsatz).
  • Abwägung: Erst danach wird gefragt, ob der Arbeitgeber die Belastung billigerweise noch hinnehmen muss.

Zum Vergleich: Bei ordentlich unkündbaren Beschäftigten, etwa nach langer Betriebszugehörigkeit im öffentlichen Dienst, kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist vorliegen, wenn Entgeltfortzahlung für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage zu erwarten ist – vorbehaltlich einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall (BAG, 25.04.2018, 2 AZR 6/18, Leitsatz). Bei angenommenen rund 250 Arbeitstagen im Jahr wären das mehr als etwa 83 Tage, also rund das Doppelte des Beispiels. Eine feste Untergrenze ist das nicht. Mehr zur Kündigung während und wegen Krankheit steht unter Kündigung bei Krankheit.

Zusammengelegte Wolldecke und eine dampfende Tasse Kräutertee auf einem grauen Sofa an einem regnerischen Nachmittag
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Führerschein und andere Erlaubnisse

Darf jemand seine Tätigkeit ohne eine öffentlich-rechtliche Erlaubnis nicht ausüben – Fahrerlaubnis des Berufskraftfahrers, Arbeitserlaubnis, Fluglizenz –, kann ihr Verlust ein Grund in der Person sein: Der Arbeitgeber darf nicht gegen ein gesetzliches Beschäftigungsverbot verstoßen (BAG, 21.04.2016, 2 AZR 609/15, Rn. 45). Die Kündigung ist aber nur gerechtfertigt, wenn bei Zugang mit einer neuen Erlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist, und der Arbeitgeber muss die Tatsachen dafür darlegen und beweisen (BAG, 20.06.2024, 2 AZR 134/23, Rn. 21 f.).

Wie schnell sich ein Mangel beheben lassen kann, zeigt der Fall eines Triebfahrzeugführers: Das Eisenbahn-Bundesamt hatte Zweifel an seiner Eignung geäußert, die er mit einer zweitägigen Nachschulung samt Simulatortraining binnen vier Wochen ausräumte. Die auf den Entzug der Zusatzbescheinigungen gestützte Kündigung war unwirksam (BAG, 20.06.2024, 2 AZR 134/23, Rn. 19, 25). Umgekehrt kann ein Arbeitgeber eine Fahrerlaubnis nicht einfach nachträglich zur Bedingung machen: Er muss darlegen, warum eine sinnvolle Beschäftigung ohne sie nicht mehr möglich ist. Bei einer ordentlich unkündbaren Lagerbeschäftigten gelang das nicht, zumal der Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte ohne Fahrerlaubnis weiter einsetzte (BAG, 18.03.2010, 2 AZR 337/08, Rn. 18, 22).

Von der Erlaubnis zu trennen ist das Verhalten, das zu ihrem Verlust führt. Wer als Berufskraftfahrer Amphetamin nimmt, riskiert die fristlose Kündigung, auch wenn eine konkrete Beeinträchtigung auf einer Fahrt nicht feststeht (BAG, 20.10.2016, 6 AZR 471/15, Leitsatz). Für das Arbeitslosengeld gilt: Ein schuldhaft verursachter Verlust persönlicher Fähigkeiten im laufenden Arbeitsverhältnis – die Weisungen nennen den verschuldeten Entzug der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers – zählt als arbeitsvertragswidriges Verhalten und kann eine Sperrzeit auslösen (FW 159.1.1.1 Abs. 3 mit Anlage 7; § 159 SGB III). Bei einer Kündigung wegen Krankheit droht dagegen in der Regel keine Sperrzeit, weil es an einem vertragswidrigen Verhalten fehlt; mehr unter Sperrzeit.

Mildere Mittel: was vor der Kündigung zu prüfen ist

Ablauf je Rolle

Als Arbeitgeber

  1. Tatsachen sammelnFehlzeiten mit Daten, behördliche Bescheide, Dauer einer Sperre oder Haft – und bei Untersuchungshaft dem Beschäftigten Gelegenheit zur Stellungnahme geben (BAG, 23.05.2013, 2 AZR 120/12, Rn. 25).
  2. Mildere Mittel prüfenEingliederungsmanagement, anderer Arbeitsplatz, Überbrückung; Ergebnis dokumentieren.
  3. BeteiligungBetriebsrat mit allen Gründen anhören (§ 102 BetrVG), bei Schwerbehinderung Integrationsamt und Schwerbehindertenvertretung; siehe Anhörung des Betriebsrats.
  4. KündigenSchriftlich mit der richtigen Frist; die Frist nach Betriebszugehörigkeit rechnet der Rechner aus:

Rechner

Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist berechnen

Wann endet das Arbeitsverhältnis – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit Probezeit, Staffel nach Betriebszugehörigkeit, TVöD/TV-L, Ausbildung und Elternzeit.

Letzter Tag der Elternzeit
Leer lassen = heute
Höchstens sechs Monate; in der Ausbildung ein bis vier Monate.
Für die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit; im TVöD und TV-L nötig (Beschäftigungszeit).
Im Privathaushalt gelten keine längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit.
Nur für die Klagefrist: Fällt sie auf einen Feiertag, endet sie am nächsten Werktag.

Grundlage: § 622 BGB und § 623 BGB (Schriftform, keine E-Mail); öffentlicher Dienst § 34 TVöD und TV-L; Ausbildung § 22 BBiG; Elternzeit § 19 BEEG. Arbeits- und andere Tarifverträge können andere Fristen vorsehen. Die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten von Gesetzes wegen nur für den Arbeitgeber – für dich als Arbeitnehmer nur, wenn dein Vertrag oder Tarifvertrag sie auf dich überträgt; deine Frist darf nie länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). Klagefrist: § 4 KSchG.

Als Beschäftigter

  1. KlagefristDrei Wochen ab Zugang (§ 4 KSchG); den Ablauf beschreibt Kündigungsschutzklage.
  2. Prognose angreifenÄrztliche Unterlagen zu ausgeheilten Ursachen, Therapiebereitschaft, Termine für die Neuerteilung einer Erlaubnis – alles, was bei Zugang der Kündigung schon vorlag.
  3. Eingliederungsmanagement prüfenWurde es dir angeboten, mit Hinweis auf Ziele und Datenverwendung? Fehlt es, wird es für den Arbeitgeber im Prozess deutlich schwerer.
  4. Beraten lassenGewerkschaft, Fachanwältin oder Fachanwalt für Arbeitsrecht; bei Schwerbehinderung auch die Schwerbehindertenvertretung.

Quellen

Häufige Fragen

Zählt eine Therapie, die ich erst nach Zugang der Kündigung beginne?

Für die Prognose kommt es auf die Verhältnisse bei Zugang der Kündigung an. Ob eine erst danach begonnene Alkoholtherapie noch berücksichtigt werden kann, hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offengelassen (BAG 20.03.2014 – 2 AZR 565/12, Rn. 21). Sicherer ist es, die Therapiebereitschaft schon vorher zu zeigen, etwa wenn der Arbeitgeber nach einem Nachweis fragt.

Muss mich der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen Untersuchungshaft anhören?

Ja. Weil ohne rechtskräftige Verurteilung offen ist, wie lange die Haft dauert, muss er vor der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternehmen und insbesondere Gelegenheit zur Stellungnahme geben (BAG 23.05.2013 – 2 AZR 120/12, Rn. 25). Im entschiedenen Fall lief das über den Anwalt des inhaftierten Beschäftigten.

Gibt es bei einer personenbedingten Kündigung eine Abfindung?

Einen gesetzlichen Anspruch nach § 1a KSchG gibt es nur bei betriebsbedingter Kündigung. Eine Abfindung kann aber Teil einer Einigung sein, etwa in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht.

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.

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