Änderungskündigung

Diese Seite ist für Beschäftigte, die eine Änderungskündigung erhalten haben – etwa mit neuem Arbeitsort, anderer Tätigkeit oder geringerem Gehalt – und sich zwischen Annehmen, Ablehnen und dem Vorbehalt entscheiden müssen. Sie ist ebenso für Arbeitgeber, die Arbeitsbedingungen ändern wollen, die sich nicht per Weisung ändern lassen. Sie zeigt die drei möglichen Reaktionen mit ihren Folgen in einer Tabelle, rechnet die Fristen für Vorbehalt und Klage an Beispielen durch, liefert eine Formulierung für den Vorbehalt und erklärt, wann die Gerichte eine Änderung für gerechtfertigt halten.

Was eine Änderungskündigung ist

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet zugleich an, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG). Sie besteht also aus zwei Erklärungen: der Kündigung und einem Angebot. Das Angebot muss so konkret sein, dass der Beschäftigte es ohne Weiteres annehmen kann; es muss zweifelsfrei klarstellen, welche Bedingungen künftig gelten sollen. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers und machen die Änderung unwirksam (BAG, 17.02.2016, 2 AZR 613/14, Rn. 18). Bestimmt sein muss das Angebot schon bei Zugang der Kündigung – ein Tarifvertrag, auf den es verweist und der erst später zustande kommt, reicht nicht (Rn. 26). Die Schriftform des § 623 BGB gilt für Kündigung und Angebot (BAG, 29.09.2011, 2 AZR 617/10, Rn. 31); mehr unter Form der Kündigung.

Nicht jede Änderung braucht eine Änderungskündigung. Was der Arbeitgeber schon kraft seines Weisungsrechts bestimmen darf – Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit im Rahmen des Vertrags (§ 106 GewO) –, muss er nicht über eine Kündigung durchsetzen. Eine solche „überflüssige“ Änderungskündigung führt dazu, dass eine Klage gegen die Änderung schon deshalb keinen Erfolg hat (BAG, 26.01.2012, 2 AZR 102/11, Leitsatz). Leidet aber die Kündigungserklärung selbst an einem Fehler, kann die Klage trotzdem durchdringen (BAG, 22.10.2015, 2 AZR 124/14, Leitsatz 2).

Drei Reaktionen und ihre Folgen

Reaktion	Was dann gilt	Frist	Risiko
Annehmen ohne Vorbehalt	Das Arbeitsverhältnis läuft zu den neuen Bedingungen weiter.	innerhalb der Frist, die das Schreiben nennt; sicherheitshalber nicht später als die Frist für den Vorbehalt	Die Änderung lässt sich später nicht mehr gerichtlich prüfen.
Ablehnen	Die Kündigung wirkt als Beendigungskündigung; nur eine Kündigungsschutzklage kann das Arbeitsverhältnis retten.	Klage binnen drei Wochen nach Zugang (§ 4 KSchG)	Hält das Gericht die Änderung für zumutbar, ist der Arbeitsplatz verloren – geprüft wird nach demselben Maßstab wie beim Vorbehalt (BAG, 29.09.2011, 2 AZR 617/10, Rn. 28).
Annehmen unter Vorbehalt	Das Arbeitsverhältnis bleibt in jedem Fall bestehen; offen ist nur, zu welchen Bedingungen (BAG, 21.05.2019, 2 AZR 26/19, Rn. 37).	Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens drei Wochen nach Zugang; Klage binnen drei Wochen (§ 2 KSchG, § 4 KSchG)	Verliert der Beschäftigte, gelten die neuen Bedingungen; gewinnt er, gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam (§ 8 KSchG).
Nichts tun	Ohne Annahme und ohne Klage gilt die Kündigung nach drei Wochen als wirksam (§ 7 KSchG).	–	Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Wer ablehnt und arbeitslos wird, muss nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit befürchten: Die Nichtannahme einer Änderungskündigung ist dort ausdrücklich als nicht sperrzeitrelevant genannt (FW 159.1.1.1 Abs. 4). Mehr zur Sperrzeit steht unter Sperrzeit nach Eigenkündigung.

Fristen: so rechnest du Vorbehalt und Klage

Der Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber drei Wochen nach Zugang der Kündigung zugehen (§ 2 KSchG). Ist die Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, gilt sie. Unabhängig davon muss binnen drei Wochen Klage auf Feststellung erhoben werden, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist; ohne rechtzeitige Klage erlischt der Vorbehalt (§ 4 KSchG, § 7 KSchG).

Zugang der Kündigung	Kündigungsfrist	Vorbehalt spätestens	Klage spätestens
Di 10.03.2026	zwei Monate zum Monatsende (Ende 31.05.2026)	Di 31.03.2026	Di 31.03.2026
Di 10.03.2026	vier Wochen zum 15. oder Monatsende (Ende 15.04.2026)	Di 31.03.2026	Di 31.03.2026
Di 10.03.2026	zwei Wochen, etwa tariflich verkürzt (Ende 24.03.2026)	Di 24.03.2026	Di 31.03.2026
Sa 14.03.2026	vier Wochen zum 15. oder Monatsende (Ende 15.04.2026)	rechnerisch Sa 04.04.2026; ob sich das verschiebt, ist offen – sicher bis Do 02.04.2026	Di 07.04.2026

Die Klagefrist verschiebt sich, wenn ihr letzter Tag auf ein Wochenende oder einen Feiertag fällt – im letzten Beispiel über Ostern auf Dienstag, 7. April 2026. Ob das auch für die Frist des Vorbehalts gilt, ist mit den geprüften Quellen nicht geklärt; deshalb lieber vor dem Wochenende erklären. Mit eigenen Daten rechnet dieser Rechner:

Rechner

Kündigung erhalten: deine Fristen

Klagefrist, Meldung bei der Arbeitsagentur und Arbeitslosmeldung auf einen Blick – mit Kalendereinträgen.

Kündigung erhalten am

Arbeitsverhältnis endet am (laut Kündigung)

Besonderer Kündigungsschutz (nur ankreuzen, wenn er auf dich zutrifft) Schwangerschaft, Entbindung oder Fehlgeburt nach der zwölften Woche Schwerbehinderung oder Gleichstellung – festgestellt oder beantragt

Bundeslandbundesweit (ohne Landesfeiertage)Baden-WürttembergBayernBerlinBrandenburgBremenHamburgHessenMecklenburg-VorpommernNiedersachsenNordrhein-WestfalenRheinland-PfalzSaarlandSachsenSachsen-AnhaltSchleswig-HolsteinThüringenFür die Klagefrist: Endet sie an einem Feiertag, gilt der nächste Werktag.

Grundlage: § 4 KSchG (Klage binnen drei Wochen nach Zugang), § 38 SGB III (Meldung als arbeitsuchend) und § 159 SGB III (Sperrzeit bei verspäteter Meldung); Mitteilungsfristen § 17 MuSchG und § 173 SGB IX mit BAG, 09.06.2011, 2 AZR 703/09. Versäumst du die Klagefrist, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam.

Formulierung für den Vorbehalt

Das Gesetz schreibt für den Vorbehalt keine Form vor. Aus Beweisgründen gehört er in einen eigenen Brief, der nachweisbar zugeht – siehe Zugang der Kündigung. Ein Muster:

Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihre Änderungskündigung vom 9. März 2026 habe ich am 10. März 2026 erhalten. Ihr Angebot, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Juni 2026 zu den darin genannten Bedingungen fortzusetzen, nehme ich unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Ich werde die Änderung gerichtlich überprüfen lassen.
Mit freundlichen Grüßen

Erst den Vorbehalt erklären, dann klagen: Eine Klage, die sich nur gegen die Kündigung richtet, kann als Ablehnung des Angebots verstanden werden, wenn sie dem Arbeitgeber vor dem Vorbehalt zugestellt wird. Ist der Vorbehalt rechtzeitig erklärt, genügt es dagegen, zunächst gegen die Kündigung zu klagen und den Antrag später auf die Änderung umzustellen (BAG, 21.05.2019, 2 AZR 26/19, Leitsatz, Rn. 14).

Wann die Änderung gerechtfertigt ist

Gilt das Kündigungsschutzgesetz – mehr als sechs Monate Beschäftigung, Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern –, braucht auch die Änderung einen Grund in der Person, im Verhalten oder im Betrieb (Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt). Bei der häufigsten, der betriebsbedingten Änderungskündigung, prüfen die Gerichte zweistufig:

• Anlass: Der Beschäftigungsbedarf zu den bisherigen Bedingungen muss entfallen sein, etwa weil eine Abteilung verlegt oder umorganisiert wird.
• Zumutbare Änderung: Der Arbeitgeber darf nur Änderungen vorschlagen, die der Beschäftigte billigerweise hinnehmen muss. Jede einzelne Änderung muss geeignet und erforderlich sein; sie darf sich nicht weiter vom bisherigen Vertrag entfernen, als das Ziel verlangt (BAG, 29.09.2011, 2 AZR 617/10, Rn. 28).

Besonders streng ist der Maßstab bei der Senkung des Entgelts: Sie kommt allenfalls in Betracht, wenn sonst nicht mehr auffangbare Verluste drohen, die absehbar zu Personalabbau oder Schließung führen. Regelmäßig braucht es einen umfassenden Sanierungsplan, der alle milderen Mittel ausschöpft; der Arbeitgeber muss Finanzlage, Personalkostenanteil und die Wirkung der Kostensenkung darlegen (BAG, 20.06.2013, 2 AZR 396/12, Rn. 31).

Gibt es für mehrere vergleichbare Betroffene weniger günstige Beschäftigungsmöglichkeiten, als es Betroffene gibt, ist auch hier eine Sozialauswahl nötig – gefragt wird, wem die Änderung am ehesten zuzumuten ist (BAG, 23.02.2012, 2 AZR 45/11, Rn. 12; BAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14, Rn. 12). Umgekehrt ist die Änderungskündigung oft das mildere Mittel: Gibt es einen freien Arbeitsplatz zu anderen Bedingungen, muss der Arbeitgeber ihn anbieten, statt das Arbeitsverhältnis ganz zu beenden (siehe Betriebsbedingte Kündigung).

Wer ordentlich unkündbar ist, etwa nach langer Beschäftigung im öffentlichen Dienst, kann nur eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist erhalten. Der Arbeitgeber muss dann von sich aus darlegen, dass es keine zumutbare Beschäftigung gab, die sich weniger weit vom bisherigen Vertrag entfernt (BAG, 27.04.2021, 2 AZR 357/20, Rn. 21). Eine außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltsenkung kann begründet sein, wenn sie nötig ist, um der konkreten Gefahr einer Insolvenz zu begegnen (BAG, 20.10.2017, 2 AZR 783/16, Leitsatz). Die Regeln zum Vorbehalt und zur Klage gelten entsprechend; ob der Vorbehalt dann unverzüglich erklärt werden muss, hat das Gericht offengelassen (BAG, 27.04.2021, 2 AZR 357/20, Rn. 13). Mehr zu den Besonderheiten unter Öffentlicher Dienst.

Betriebsrat und Massenentlassung

• Anhörung: Vor einer Änderungskündigung ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören. Darauf kommt es nur dann nicht an, wenn der Beschäftigte unter Vorbehalt angenommen hat und die Änderung schon per Weisung möglich gewesen wäre (BAG, 19.07.2012, 2 AZR 25/11, Rn. 17–20). Siehe Anhörung des Betriebsrats.
• Versetzung und Umgruppierung: In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern braucht eine Versetzung oder Umgruppierung zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats; er kann sie binnen einer Woche verweigern, der Arbeitgeber kann sie gerichtlich ersetzen lassen (§ 99 BetrVG).
• Massenentlassung: Änderungskündigungen zählen bei der Anzeigepflicht nach § 17 KSchG als Entlassungen – auch wenn der Beschäftigte das Angebot annimmt (BAG, 20.02.2014, 2 AZR 346/12, Leitsatz). Siehe Massenentlassung.

Prüfliste für Arbeitgeber

1. Weisungsrecht prüfenLässt der Vertrag die Änderung schon zu, ist keine Kündigung nötig (§ 106 GewO).
2. Angebot vollständig fassenTätigkeit, Ort, Arbeitszeit, Vergütung und Beginn so genau, dass es mit einem Wort angenommen werden kann; nicht auf Regelungen verweisen, die noch nicht feststehen.
3. Grund und Verhältnismäßigkeit dokumentierenWarum entfällt der Bedarf zu den alten Bedingungen, warum ist gerade diese Änderung nötig, wer kam sonst in Frage?
4. BeteiligungBetriebsrat nach § 102 und gegebenenfalls § 99 BetrVG, bei mehreren Änderungskündigungen die Schwellen der Massenentlassung prüfen.
5. Frist und FormKündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit (Kündigungsfristen), schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift, nachweisbar zustellen. Die Frist rechnet der Rechner aus:

Rechner

Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist berechnen

Wann endet das Arbeitsverhältnis – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit Probezeit, Staffel nach Betriebszugehörigkeit, TVöD/TV-L, Ausbildung und Elternzeit.

Wer kündigt?Ich als Arbeitnehmer oder AzubiIch als Arbeitgeber oder Ausbildungsbetrieb

VertragArbeitsverhältnis (Regelfall)öffentlicher Dienst mit TVöD oder TV-LAusbildung nach dem Berufsbildungsgesetz

Anlassordentliche KündigungKündigung zum Ende der Elternzeit (§ 19 BEEG)

Elternzeit endet amLetzter Tag der Elternzeit

Kündigung kommt an amLeer lassen = heute

Probezeitnein oder vorbeija, noch in der ProbezeitHöchstens sechs Monate; in der Ausbildung ein bis vier Monate.

Arbeitsverhältnis besteht seitFür die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit; im TVöD und TV-L nötig (Beschäftigungszeit).

ArbeitsplatzBetrieb oder UnternehmenPrivathaushalt (Haushaltshilfe, Minijob im Haushalt)Im Privathaushalt gelten keine längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit.

Bundeslandbundesweit (ohne Landesfeiertage)Baden-WürttembergBayernBerlinBrandenburgBremenHamburgHessenMecklenburg-VorpommernNiedersachsenNordrhein-WestfalenRheinland-PfalzSaarlandSachsenSachsen-AnhaltSchleswig-HolsteinThüringenNur für die Klagefrist: Fällt sie auf einen Feiertag, endet sie am nächsten Werktag.

Grundlage: § 622 BGB und § 623 BGB (Schriftform, keine E-Mail); öffentlicher Dienst § 34 TVöD und TV-L; Ausbildung § 22 BBiG; Elternzeit § 19 BEEG. Arbeits- und andere Tarifverträge können andere Fristen vorsehen. Die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten von Gesetzes wegen nur für den Arbeitgeber – für dich als Arbeitnehmer nur, wenn dein Vertrag oder Tarifvertrag sie auf dich überträgt; deine Frist darf nie länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). Klagefrist: § 4 KSchG.

Quellen

• § 2 KSchG – Änderungskündigung, § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 8 KSchG und § 17 KSchG
• § 1 KSchG, § 1a KSchG – Abfindungsanspruch und § 23 KSchG – Geltungsbereich
• § 106 GewO – Weisungsrecht des Arbeitgebers und § 623 BGB
• § 99 BetrVG und § 102 BetrVG
• BAG, Urteil vom 17.02.2016, 2 AZR 613/14 (Bestimmtheit des Angebots) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 29.09.2011, 2 AZR 617/10 (Maßstab, Schriftform des Angebots) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 21.05.2019, 2 AZR 26/19 (Vorbehalt und Klageantrag) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 26.01.2012, 2 AZR 102/11 (überflüssige Änderungskündigung) und BAG, Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 124/14 – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 396/12 (Entgeltsenkung) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 23.02.2012, 2 AZR 45/11 (Sozialauswahl) und BAG, Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 164/14 – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 27.04.2021, 2 AZR 357/20 (außerordentliche Änderungskündigung) und BAG, Urteil vom 20.10.2017, 2 AZR 783/16 (F) (Insolvenzgefahr) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 19.07.2012, 2 AZR 25/11 (Anhörung des Betriebsrats) und BAG, Urteil vom 20.02.2014, 2 AZR 346/12 (Massenentlassung) – abgerufen am 05.10.2026
• Bundesagentur für Arbeit: Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III, Nr. 159.1.1.1 – abgerufen am 05.10.2026

Häufige Fragen

Kann ich den Vorbehalt auch noch erklären, wenn ich schon Klage eingereicht habe?

Das ist riskant. Eine Klage nur gegen die Kündigung kann als Ablehnung des Angebots verstanden werden; im entschiedenen Fall ging es gut, weil der Vorbehalt dem Arbeitgeber zugegangen war, bevor ihm die Klage zugestellt wurde (BAG 21.05.2019 – 2 AZR 26/19, Rn. 14). Sicherer ist die Reihenfolge: erst den Vorbehalt schriftlich erklären, dann klagen.

Was gilt in einem Kleinbetrieb oder in den ersten sechs Monaten?

Dort gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht, die Änderung wird also nicht auf ihre soziale Rechtfertigung geprüft (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG). § 23 Abs. 1 KSchG nimmt von dieser Ausnahme nur die §§ 4 bis 7 und § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 aus, nicht § 2. Ob und mit welcher Wirkung dort ein Vorbehalt erklärt werden kann, klären die hier geprüften Quellen nicht. Die dreiwöchige Klagefrist gilt aber auch im Kleinbetrieb – etwa wenn die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist.

Gibt es bei einer Änderungskündigung eine Abfindung?

Einen allgemeinen Anspruch gibt es nicht. Lehnst du das Angebot ab und endet das Arbeitsverhältnis, kann eine Abfindung Teil einer Einigung sein. Den Anspruch nach § 1a KSchG gibt es nur, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt, im Kündigungsschreiben auf die Abfindung hinweist und keine Klage erhoben wird; ob er bei einer Änderungskündigung entstehen kann, klären die hier geprüften Quellen nicht.

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.