Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Diese Seite ist für Beschäftigte, denen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird oder die selbst einen vorschlagen wollen, und für Arbeitgeber, die ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden möchten. Sie zeigt, was ein Aufhebungsvertrag rechtlich ändert, welche Punkte hineingehören, wie ein zu früher Beendigungstermin das Arbeitslosengeld kostet, und was zu Bedenkzeit, Widerruf und Anfechtung gilt – mit den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts im Volltext.

Was ein Aufhebungsvertrag ändert

Ein Aufhebungsvertrag – im Tarifrecht auch Auflösungsvertrag – beendet das Arbeitsverhältnis durch Einigung. Damit fallen die Schutzmechanismen weg, die an die Kündigung anknüpfen: keine Kündigungsfrist, kein Kündigungsgrund, keine Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz, keine Klagefrist. Die Anhörung des Betriebsrats ist nur „vor jeder Kündigung“ vorgeschrieben (§ 102 BetrVG), und auch das Kündigungsverbot in der Schwangerschaft und die Zustimmungspflicht bei Schwerbehinderung betreffen nach ihrem Wortlaut nur die Kündigung (§ 17 MuSchG, § 168 SGB IX). Bei der Massenentlassung zählen vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge dagegen mit (§ 17 KSchG). Eine Gegenüberstellung von Kündigung und Aufhebungsvertrag zeigt die Einstiegsseite Arbeitsvertrag kündigen.

Ein Abwicklungsvertrag ist etwas anderes: Er regelt nach einer Kündigung nur noch die Einzelheiten. Beim Arbeitslosengeld behandelt die Bundesagentur ihn aber wie einen Aufhebungsvertrag, wenn er Teil einer Gesamtabsprache war, die Kündigung also nur verabredet ausgesprochen wurde (FW 159.1.2.1.2).

Form: Papier, zwei Unterschriften, eine Urkunde

Der Aufhebungsvertrag braucht die Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Beide Seiten müssen auf derselben Urkunde eigenhändig unterschreiben (§ 126 Abs. 2 BGB). Eine Einigung per E-Mail, Messenger oder eingescanntem Dokument ist nichtig (§ 125 BGB) – das Arbeitsverhältnis besteht dann fort. Wie die Schriftform im Arbeitsrecht funktioniert, steht unter Form der Kündigung; eine Vorlage bietet die Seite Aufhebungsvertrag.

Prüfliste: was in den Vertrag gehört

Punkt	Worauf es ankommt	Belege und Links
Beendigungstermin	Nicht vor dem Tag, an dem eine ordentliche Arbeitgeberkündigung frühestens hätte wirken können – sonst drohen Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengelds (siehe unten)	Kündigungsfristen
Anlass	Wahrheitsgemäß festhalten, ob dem Vertrag eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung gedroht hätte – das prüft die Agentur für Arbeit	FW 159.1.2.1.1
Abfindung	Betrag brutto, Fälligkeit, Auszahlung möglichst in einem Kalenderjahr wegen der Steuer	Abfindung
Freistellung	bezahlt bis zum Ende; ob Urlaub und Zeitguthaben damit verbraucht sind, ausdrücklich regeln – eine bloße Freistellung baut ein Arbeitszeitkonto nicht ab	BAG, 20.11.2019, 5 AZR 578/18, Rn. 20, 21; Freistellung
Resturlaub	Der gesetzliche Mindesturlaub ist im laufenden Arbeitsverhältnis unverzichtbar, selbst wenn das Ende schon feststeht; zulässig ist nur eine Einigung über tatsächlich unklare Voraussetzungen	BAG, 03.06.2025, 9 AZR 104/24, Rn. 17, 19, 23, 26
Überstunden, Zeitkonto, Provisionen	abrechnen und auszahlen oder ausdrücklich verrechnen	Resturlaub und Überstunden
Zeugnis	Art (qualifiziert), Termin und möglichst Inhalt oder Gesamtnote festhalten	Arbeitszeugnis
Wettbewerbsverbot	ausdrücklich bestätigen oder einvernehmlich aufheben; ein einseitiger Verzicht des Arbeitgebers befreit ihn erst ein Jahr nach der Erklärung von der Karenzentschädigung (§ 75a HGB)	Wettbewerbsverbot
Dienstwagen, Arbeitsmittel, Daten	Rückgabetermin und -ort	–
Ausgleichsklausel	„Alle Ansprüche sind erledigt“ erfasst den gesetzlichen Mindesturlaub nicht, und auf den Mindestlohn kann nur in einem gerichtlichen Vergleich verzichtet werden	BAG, 03.06.2025, 9 AZR 104/24, Rn. 28; § 3 MiLoG

Arbeitslosengeld: Sperrzeit und Ruhen – kurz gefasst

Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, löst das Beschäftigungsverhältnis selbst; die Bundesagentur wertet den Abschluss „stets“ als „Auflösungssachverhalt“ (FW 159.1.1.1 Abs. 3). Ohne wichtigen Grund ruht das Arbeitslosengeld für eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen, und die Anspruchsdauer verkürzt sich (§ 159 SGB III, § 148 SGB III). Einen wichtigen Grund erkennen die Weisungen an, wenn alle diese Punkte erfüllt sind (FW 159.1.2.1.1):

• Der Arbeitgeber hat eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt, gestützt auf betriebliche oder personenbedingte Gründe – nicht auf das Verhalten.
• Die Kündigung hätte zum selben oder einem früheren Zeitpunkt gewirkt, und die Kündigungsfrist wäre eingehalten worden.
• Der Beschäftigte war nicht unkündbar.
• Die Abfindung liegt bei höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr; dann prüft die Agentur nicht, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Liegt sie darüber, muss die Kündigung rechtmäßig gewesen sein, und der Beschäftigte muss objektive Nachteile einer Kündigung darlegen.

Unabhängig von der Sperrzeit ruht das Arbeitslosengeld eine Zeit lang, wenn es eine Abfindung gibt und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Arbeitgeberfrist endet (§ 158 SGB III). Ein Beispiel zeigt, wie viel ein einziger Monat ausmacht. Eine Beschäftigte ist seit acht Jahren im Betrieb; für den Arbeitgeber gelten drei Monate zum Monatsende. Das Gespräch über den Aufhebungsvertrag findet am Montag, 12. Oktober 2026, statt.

	Variante A	Variante B
Eine Kündigung mit Zugang am 12.10.2026 hätte gewirkt zum	So 31.01.2027	So 31.01.2027
Ende laut Aufhebungsvertrag	So 31.01.2027	Do 31.12.2026
Abfindung	0,5 Monatsgehälter je Jahr	0,5 Monatsgehälter je Jahr
Sperrzeit nach den Weisungen	keine, wenn die übrigen Punkte (betriebsbedingt angedrohte Kündigung, nicht unkündbar) erfüllt sind	droht – das Ende liegt vor dem Termin, zu dem die Kündigung gewirkt hätte
Ruhen wegen der Abfindung	nein – die Frist ist eingehalten	ja, für höchstens einen Monat; die genaue Dauer hängt unter anderem von Alter, Betriebszugehörigkeit, Verdienst und Abfindung ab

Wie das Ruhen berechnet wird, zeigt die Seite Abfindung; alle Einzelheiten zur Sperrzeit stehen unter Sperrzeit nach Eigenkündigung. Wichtig für den Zeitplan: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt und weniger als drei Monate bis zum Ende hat, muss sich binnen drei Tagen arbeitsuchend melden – siehe Arbeitsuchend melden.

Bedenkzeit, Widerruf und Anfechtung

Kein Widerrufsrecht. Die Widerrufsregeln für Verbraucherverträge gelten für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht – auch dann nicht, wenn der Vertrag in der Wohnung des Beschäftigten unterschrieben wurde (BAG, 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Leitsatz 1, Rn. 13).

Keine Pflicht zur Bedenkzeit. Der Arbeitgeber darf einen Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme anbieten; ein unter Anwesenden gemachtes Angebot kann ohnehin nur sofort angenommen werden (§ 147 Abs. 1 BGB). Dass ein Vertrag „nur jetzt und heute“ zu haben ist, macht die Verhandlung nicht unfair – der Beschäftigte kann einfach Nein sagen (BAG, 24.02.2022, 6 AZR 333/21, Leitsatz, Rn. 29). Auch eine Ankündigung des Gesprächs, eine Bedenkzeit oder ein Rücktrittsrecht sind nicht vorgeschrieben (BAG, 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn. 34).

Aber: Gebot fairen Verhandelns. Unwirksam ist ein Aufhebungsvertrag, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder unmöglich macht. Das Bundesarbeitsgericht nennt als Beispiele besonders unangenehme Rahmenbedingungen, das Ausnutzen einer erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse und die Überrumpelung (BAG, 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn. 34). Folge: Das Arbeitsverhältnis besteht zu unveränderten Bedingungen fort (Rn. 35, 37). Den Verstoß muss beweisen, wer sich darauf beruft (Rn. 43).

Anfechtung wegen Drohung. Wer durch eine widerrechtliche Drohung zur Unterschrift gebracht wurde, kann anfechten (§ 123 BGB) – binnen eines Jahres ab dem Ende der Zwangslage (§ 124 BGB). Widerrechtlich ist die Drohung mit einer Kündigung aber nur, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte; ob sie vor Gericht gehalten hätte, ist nicht entscheidend (BAG, 24.02.2022, 6 AZR 333/21, Rn. 14, 17). Die Drohung mit einer Strafanzeige, um eine Wiedergutmachung zu erreichen, ist ebenfalls nicht ohne Weiteres widerrechtlich (Rn. 15).

Was jede Seite tun sollte

Als Beschäftigter

1. Die Alternative kennenWas würde ohne Vertrag passieren? Gilt das Kündigungsschutzgesetz, wäre eine Kündigung überhaupt wirksam, und zu welchem Termin? Die Antworten bestimmen den Preis – siehe Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt.
2. Termin und Abfindung gegen die Weisungen prüfenEnde nicht vor der ordentlichen Arbeitgeberfrist, Anlass festgehalten, Abfindung im Blick auf die 0,5-Grenze.
3. Die Prüfliste abarbeitenUrlaub, Zeitkonto, Zeugnis, Wettbewerbsverbot, Rückgabe – was nicht im Vertrag steht, muss später gesondert geklärt werden.
4. Nach der UnterschriftBinnen drei Tagen arbeitsuchend melden, wenn das Ende weniger als drei Monate entfernt ist, sonst spätestens drei Monate vorher.

Als Arbeitgeber

• Fair verhandeln: keine Überrumpelung, kein Gespräch während einer erkennbaren Schwäche; bei einer Kurzerkrankung ist es regelmäßig zumutbar, die Genesung abzuwarten (BAG, 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn. 46).
• Nur mit Kündigungen drohen, die ein verständiger Arbeitgeber ernsthaft erwägen darf – sonst ist der Vertrag anfechtbar.
• Formvorschriften einhalten: beide Unterschriften auf derselben Urkunde, Original für beide Seiten.
• Massenentlassung mitzählen: Aufhebungsverträge auf Veranlassung des Arbeitgebers sind Entlassungen im Sinne von § 17 KSchG – siehe Massenentlassung.
• Über die Meldepflicht informieren: Arbeitgeber sollen Beschäftigte frühzeitig auf die Pflicht zur Arbeitsuchendmeldung hinweisen und sie dafür freistellen (§ 2 Abs. 2 SGB III).

Quellen

• § 623 BGB, § 126 BGB, § 125 BGB, § 123 BGB, § 124 BGB – Anfechtungsfrist und § 147 BGB – Annahmefrist
• § 75a HGB, § 102 BetrVG, § 17 KSchG, § 17 MuSchG, § 168 SGB IX und § 3 MiLoG
• § 2 SGB III, § 148 SGB III, § 158 SGB III und § 159 SGB III
• BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18 (kein Widerruf, Gebot fairen Verhandelns) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21 (keine Bedenkzeit nötig, Drohung mit Kündigung und Strafanzeige) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 104/24 (kein Verzicht auf den Mindesturlaub) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 20.11.2019, 5 AZR 578/18 (Freistellung und Arbeitszeitkonto) – abgerufen am 05.10.2026
• Bundesagentur für Arbeit: Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III, gültig ab 01.07.2026 (Nr. 159.1.1.1, 159.1.2.1.1, 159.1.2.1.2) – abgerufen am 05.10.2026

Häufige Fragen

Kann ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, während ich krankgeschrieben bin?

Ja, eine Krankschreibung hindert den Abschluss nicht. Nutzt der Arbeitgeber aber eine erkennbare Schwäche aus – etwa durch einen unangekündigten Besuch mit fertigem Vertrag während einer Erkrankung –, kann der Vertrag wegen Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns unwirksam sein. Bei einer kurzen Erkrankung ist es dem Arbeitgeber in der Regel zumutbar, die Genesung abzuwarten (BAG 6 AZR 75/18, Rn. 45, 46).

Kann ich als Schwangere einen Aufhebungsvertrag schließen?

Ja. Das Kündigungsverbot des Mutterschutzgesetzes betrifft nach seinem Wortlaut nur Kündigungen (§ 17 MuSchG); einen Aufhebungsvertrag kannst du schließen. Damit gibst du den Schutz aber auf. Lass dich deshalb vorher beraten – etwa von deiner Gewerkschaft oder einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Ist ein Aufhebungsvertrag wirksam, den nur ich unterschrieben habe?

Nein. Für die Schriftform müssen beide Seiten auf derselben Urkunde unterschreiben; bei mehreren gleichlautenden Exemplaren genügt es, wenn jede Seite das für die andere bestimmte Exemplar unterzeichnet (§ 126 Abs. 2 BGB). Hat der Arbeitgeber noch nicht unterschrieben, ist der Vertrag noch nicht geschlossen.

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.