§ 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Diese Seite ist für Arbeitnehmer, die prüfen wollen, ob ihre Kündigung einer gerichtlichen Kontrolle standhält, und für Arbeitgeber, die vor einer Kündigung wissen müssen, welchen Grund sie brauchen und beweisen müssen. Sie zitiert die Kernsätze des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), erklärt die fünf Absätze, stellt die Leitentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zusammen und rechnet die Wartezeit an einem Beispiel aus. Ob das Gesetz für einen Betrieb überhaupt gilt und wie die Belegschaft gezählt wird, erklärt der Ratgeber Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt.

Der Kern im Wortlaut

„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“ (§ 1 Abs. 1 KSchG)

„Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ (§ 1 Abs. 2 KSchG, Satz 1)

§ 1 gilt nur für ordentliche Kündigungen des Arbeitgebers und nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern; für Arbeitsverhältnisse, die vor 2004 begonnen haben, kann noch die Schwelle von fünf gelten (§ 23 Abs. 1 KSchG). Für Vorstände und Geschäftsführer einer Gesellschaft gilt er nicht (§ 14 Abs. 1 KSchG). Eigenkündigungen und Aufhebungsverträge prüft er nicht.

Absatz für Absatz

Absatz 1: Wartezeit von sechs Monaten

Das Arbeitsverhältnis muss bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im selben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben. Der vereinbarte erste Tag zählt mit; ein Wochenende oder Feiertag verlängert die Wartezeit nicht. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht das Ende der Kündigungsfrist. Die Wartezeit ist nicht dasselbe wie die Probezeit, die nur die kurze Frist von zwei Wochen regelt (§ 622 Abs. 3 BGB, siehe § 622 BGB). Rechtsunwirksam ist eine Kündigung nur, wenn der Arbeitnehmer das rechtzeitig mit der Klage geltend macht – binnen drei Wochen (§ 4 KSchG, siehe § 4 KSchG).

Absatz 2 Satz 1: drei Arten von Gründen

• Gründe in der Person: Der Arbeitnehmer kann die Arbeit nicht mehr vertragsgerecht leisten, etwa wegen Krankheit. Geprüft wird in drei Stufen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, Interessenabwägung. Mehr unter Personenbedingte Kündigung.
• Gründe im Verhalten: Der Arbeitnehmer verletzt seine Pflichten. In der Regel muss vorher eine Abmahnung erfolglos geblieben sein, weil die Kündigung das letzte Mittel ist. Mehr unter Verhaltensbedingte Kündigung.
• Dringende betriebliche Erfordernisse: Eine Organisationsentscheidung lässt den Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen. Die Entscheidung selbst prüfen die Gerichte nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Mehr unter Betriebsbedingte Kündigung.

Absatz 2 Satz 2 bis 4: Weiterbeschäftigung und Beweislast

Eine Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt oder eine Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz desselben Betriebs oder eines anderen Betriebs im Unternehmen möglich ist und der Betriebsrat aus diesem Grund fristgerecht schriftlich widersprochen hat; für den öffentlichen Dienst gilt Entsprechendes mit der Personalvertretung. Gleiches gilt, wenn eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung oder zu geänderten Bedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer zustimmt. Unabhängig vom Widerspruch gehört die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit schon zur Frage, ob betriebliche Erfordernisse „dringend“ sind. Die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, muss der Arbeitgeber beweisen (Satz 4). Wie der Widerspruch des Betriebsrats abläuft, erklärt § 102 BetrVG.

Absatz 3: Sozialauswahl

Entfällt nur ein Teil gleichartiger Stellen, wählt der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Beschäftigten aus und berücksichtigt dabei ausreichend Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Auf Verlangen muss er die Gründe seiner Auswahl nennen. Ausnehmen darf er Beschäftigte, die er wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen braucht oder um eine ausgewogene Personalstruktur zu sichern, sofern daran ein berechtigtes betriebliches Interesse besteht. Fehler in der Auswahl muss der Arbeitnehmer beweisen. Ein gesetzliches Punkteschema gibt es nicht; Einzelheiten unter Sozialauswahl.

Absatz 4 und 5: kollektive Regeln

Legen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder eine Richtlinie nach dem Personalvertretungsrecht fest, wie die vier Kriterien zu gewichten sind, prüft das Gericht die Gewichtung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (Abs. 4). Sind die zu kündigenden Arbeitnehmer bei einer Betriebsänderung in einem Interessenausgleich namentlich genannt, wird vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, und das Gericht prüft die Sozialauswahl nur auf grobe Fehler; das gilt nicht, wenn sich die Sachlage nach dem Interessenausgleich wesentlich geändert hat (Abs. 5).

Unmittelbar daneben steht § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und weist er im Schreiben auf die Abfindung hin, bekommt der Arbeitnehmer 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung schafft § 1 nicht (siehe Abfindung).

Rechtsprechung

Absatz	Entscheidung	Kernaussage
Abs. 1	BAG, 24.10.2013, 2 AZR 1057/12	Der vereinbarte Beginn zählt mit; § 193 BGB verlängert die Wartezeit nicht. Beginn 15.05.2010, Ende der Wartezeit 14.11.2010, eine am 15.11.2010 zugegangene Kündigung unterlag dem Gesetz.
Abs. 1	BAG, 30.10.2025, 2 AZR 160/24	Auch eine unverhältnismäßig lange Probezeit im befristeten Vertrag ändert an der Wartezeit von sechs Monaten nichts.
Abs. 2, Person	BAG, 20.11.2014, 2 AZR 755/13	Krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen; ohne betriebliches Eingliederungsmanagement trägt der Arbeitgeber eine erweiterte Darlegungslast.
Abs. 2, Person	BAG, 13.05.2015, 2 AZR 565/14	Bei Langzeiterkrankung steht die Ungewissheit der Genesung dauernder Leistungsunfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Besserung zu rechnen ist.
Abs. 2, Verhalten	BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09	Die Kündigung ist letztes Mittel; eine Abmahnung geht vor, wenn eine Verhaltensänderung zu erwarten ist.
Abs. 2, Betrieb	BAG, 28.02.2023, 2 AZR 227/22	Der Arbeitgeber darf bis zur Grenze der Willkür auch wirtschaftlich nicht zwingende Organisationsentscheidungen treffen; die Gerichte schreiben ihm keine „bessere“ Organisation vor (Rn. 12).
Abs. 2, Weiterbeschäftigung	BAG, 25.10.2012, 2 AZR 552/11	Als frei gilt ein Arbeitsplatz, der beim Zugang der Kündigung nicht besetzt ist oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird; auch Stellen zu ungünstigeren Bedingungen zählen (Rn. 29).
Abs. 3	BAG, 29.01.2015, 2 AZR 164/14	Punktetabellen sind zulässig, die Gewichtung muss aber vertretbar sein: Drei Jahre mehr Betriebszugehörigkeit wiegen drei Unterhaltspflichten nicht auf, wenn der Unterhaltspflichtige selbst sechs Jahre im Betrieb ist.
Abs. 3	BAG, 08.12.2022, 6 AZR 31/22	Die Nähe zu einer abschlagsfreien Altersrente darf beim Lebensalter zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, nicht aber eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen.

Praxis: die Wartezeit genau bestimmen

Ein Arbeitsverhältnis beginnt am Donnerstag, 01.10.2026, mit sechs Monaten Probezeit. Die Wartezeit endet mit Ablauf des Mittwochs, 31.03.2027.

• Kündigung geht am Mittwoch, 31.03.2027, zu: Das Gesetz gilt noch nicht. Die Probezeitfrist von zwei Wochen beendet das Arbeitsverhältnis am Mittwoch, 14.04.2027 – obwohl dieses Ende nach der Wartezeit liegt.
• Kündigung geht am Donnerstag, 01.04.2027, zu: Das Gesetz gilt, wenn der Betrieb groß genug ist. Der Arbeitgeber braucht einen der drei Gründe; die Probezeit ist vorbei, es gilt die Grundfrist.
• Feiertage spielen keine Rolle: Dass Ostern 2027 in diese Tage fällt, verschiebt die Wartezeit nicht.

Wer eine Kündigung erhalten hat und meint, sie sei sozial ungerechtfertigt, muss binnen drei Wochen klagen; die Fristen ab dem Zugang zeigt der Rechner Kündigung erhalten: deine Fristen. Rat geben Gewerkschaften, Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht und die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts. Arbeitgeber sollten Wartezeit, Betriebsgröße und Kündigungsgrund vor der Kündigung prüfen und belegen können.

Quellen

• § 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
• § 1a KSchG – Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
• § 14 KSchG – Angestellte in leitender Stellung
• § 23 KSchG – Geltungsbereich
• § 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichts
• § 95 BetrVG – Auswahlrichtlinien und § 102 BetrVG
• BAG, Urteil vom 24.10.2013, 2 AZR 1057/12 (Wartezeit) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Pressemitteilung zum Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24 – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 (krankheitsbedingte Kündigung, BEM) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14 (Langzeiterkrankung) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09 (Abmahnung als milderes Mittel) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 28.02.2023, 2 AZR 227/22 (Unternehmerentscheidung) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 25.10.2012, 2 AZR 552/11 (freie Arbeitsplätze) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 164/14 (Punkteschema) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 08.12.2022, 6 AZR 31/22 (Rentennähe bei der Sozialauswahl) – abgerufen am 05.10.2026

Häufige Fragen

Gilt der Kündigungsschutz auch für Geschäftsführer und leitende Angestellte?

Für Mitglieder des gesetzlichen Vertretungsorgans, etwa den Geschäftsführer einer GmbH, gilt der Erste Abschnitt des Gesetzes nicht (§ 14 Abs. 1 KSchG). Leitende Angestellte, die selbständig einstellen oder entlassen dürfen, sind dagegen geschützt; der Arbeitgeber kann aber im Prozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen, ohne das begründen zu müssen (§ 14 Abs. 2 KSchG).

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?

Nein. Die ordentliche Kündigung braucht keine Begründung im Schreiben. Im Prozess muss der Arbeitgeber die Tatsachen aber beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG), und bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer verlangen, dass er die Gründe der Sozialauswahl nennt (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Ausnahme ist der Abfindungshinweis nach § 1a KSchG, der in die Kündigung selbst gehört.

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.