§ 102 BetrVG – Mitbestimmung bei Kündigungen

Diese Seite ist für Arbeitgeber, die in einem Betrieb mit Betriebsrat kündigen wollen, für Betriebsratsmitglieder und für Arbeitnehmer, die prüfen, ob ihre Kündigung an der Anhörung scheitert. Sie zitiert den Kern des § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), erklärt alle sieben Absätze, stellt die Leitentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zusammen und rechnet die Fristen an einem Zeitplan durch. Was in die Anhörung gehört und welche Fehler typisch sind, steht im Ratgeber Anhörung des Betriebsrats; ein Muster bietet die Vorlage Anhörung des Betriebsrats.

Der Kern im Wortlaut

„Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.“ (§ 102 Abs. 1 BetrVG)

„Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt.“ (§ 102 Abs. 2 BetrVG, Satz 1 und 2)

Das Gesetz gilt nicht für Verwaltungen und Betriebe von Bund, Ländern, Gemeinden und anderen öffentlich-rechtlichen Trägern (§ 130 BetrVG); dort wird der Personalrat nach dem Personalvertretungsrecht beteiligt (siehe Öffentlicher Dienst).

Absatz für Absatz

Absatz 1: vor jeder Kündigung, mit den wahren Gründen

„Jede Kündigung“ meint die ordentliche und die außerordentliche, die Änderungskündigung und auch die Kündigung in den ersten sechs Monaten, in denen noch kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht. Mitzuteilen sind die Umstände, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers tatsächlich bestimmt haben (Grundsatz der subjektiven Determination). Bewusst irreführende Angaben machen die Anhörung unwirksam, eine unbewusste Fehlinformation nicht. Gründe, die der Arbeitgeber kannte, aber nicht mitgeteilt hat, kann er im Prozess nicht nachschieben. Für leitende Angestellte gilt § 102 nicht; ihre Kündigung ist dem Betriebsrat nur rechtzeitig mitzuteilen (§ 105 BetrVG).

Absatz 2: eine Woche oder drei Tage

Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung teilt der Betriebsrat binnen einer Woche schriftlich mit Gründen mit; schweigt er, gilt seine Zustimmung als erteilt. Gegen eine außerordentliche Kündigung äußert er Bedenken unverzüglich, spätestens binnen drei Tagen. Die Fristen beginnen mit dem Eingang der vollständigen Unterrichtung beim Betriebsrat; die Wochenfrist endet am selben Wochentag der Folgewoche um 24 Uhr. Vorher darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn der Betriebsrat sich abschließend geäußert hat. Der Betriebsrat soll den betroffenen Arbeitnehmer anhören, soweit das erforderlich erscheint, und muss über vertrauliche persönliche Angelegenheiten Stillschweigen bewahren (§ 99 Abs. 1 BetrVG, Satz 3 entsprechend). Ob sich ein Fristende am Samstag, Sonntag oder Feiertag verschiebt, ist für § 102 nicht entschieden.

Absatz 3: fünf Widerspruchsgründe

Innerhalb der Wochenfrist kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1. soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden,
2. die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
3. der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann,
4. eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung möglich ist oder
5. eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer zustimmt.

Trifft ein Widerspruch wegen einer Auswahlrichtlinie oder einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit zu, ist die Kündigung zugleich sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG, siehe § 1 KSchG).

Absatz 4 und 5: Abschrift und Weiterbeschäftigung

Kündigt der Arbeitgeber trotz Widerspruchs, muss er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme zuleiten. Hat der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß widersprochen und klagt der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber ihn auf Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen. Davon kann ihn das Gericht nur per einstweiliger Verfügung entbinden: wenn die Klage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat oder mutwillig erscheint, wenn die Weiterbeschäftigung wirtschaftlich unzumutbar wäre oder wenn der Widerspruch offensichtlich unbegründet war.

Absatz 6 und 7: Zustimmung und Kündigungsschutzgesetz

Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen; bei Streit entscheidet dann die Einigungsstelle. Ohne eine solche Vereinbarung kann der Betriebsrat eine Kündigung nicht verhindern. Die Beteiligungsrechte nach dem Kündigungsschutzgesetz, etwa der Einspruch des Arbeitnehmers beim Betriebsrat (§ 3 KSchG) oder die Beratung vor Massenentlassungen (§ 17 KSchG), bleiben unberührt.

Verwandte Beteiligungen

Lage	Was gilt	Grundlage
Fristlose Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorstand, Wahlbewerbern	Zustimmung des Betriebsrats oder ihre Ersetzung durch das Arbeitsgericht; ordentlich sind sie grundsätzlich nicht kündbar	§ 103 BetrVG, § 15 KSchG
Kündigung schwerbehinderter Menschen	zusätzlich Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, ohne sie unwirksam; Fristen wie beim Betriebsrat	§ 178 Abs. 2 SGB IX
Fristlose Kündigung allgemein	Die Anhörung läuft parallel zur Zwei-Wochen-Frist	§ 626 Abs. 2 BGB; siehe § 626 BGB

Rechtsprechung

Entscheidung	Kernaussage
BAG, 12.09.2013, 6 AZR 121/12	Anhörung auch vor einer Kündigung in der Wartezeit (Rn. 19). Mitzuteilen ist, was den Entschluss subjektiv trägt; bewusste Irreführung macht die Anhörung unwirksam (Rn. 21). Beruht die Kündigung in der Wartezeit auf einem Werturteil, genügt dieses Werturteil (Rn. 23, 27).
BAG, 23.10.2014, 2 AZR 736/13	Auch bei verhaltensbedingten Kündigungen dürfen persönliche Umstände nicht fehlen, die sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können (Rn. 15). Ergänzungen, die für die Anhörung nicht erforderlich waren, setzen die Frist nicht neu in Gang (Rn. 25–29).
BAG, 25.05.2016, 2 AZR 345/15	Vor Fristablauf darf nur gekündigt werden, wenn der Betriebsrat sich erkennbar abschließend geäußert hat – regelmäßig bei vorbehaltloser Zustimmung oder dem Verzicht auf eine Äußerung; im Zweifel muss der Arbeitgeber beim Vorsitzenden nachfragen (Rn. 24–27). Die Wochenfrist endet nach § 188 Abs. 2 BGB (Rn. 29).
BAG, 18.06.2015, 2 AZR 256/14	Gründe, die der Arbeitgeber bei der Kündigung kannte, dem Betriebsrat aber nicht mitgeteilt hat, kann er im Prozess nicht nachschieben (Rn. 47).
BAG, 29.01.2026, 2 AZR 128/25	Für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung gelten die Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG entsprechend; ohne ihre Beteiligung ist jede Kündigung unwirksam, auch in der Wartezeit.
BAG, 27.09.2022, 2 AZR 508/21	Ob die Anhörung ordnungsgemäß war, prüft das Gericht nur, wenn der Arbeitnehmer das rechtzeitig rügt (Rn. 30); siehe § 4 KSchG.

Praxis: ein Zeitplan mit beiden Fristen

Ein Arbeitgeber will fristlos und hilfsweise ordentlich kündigen. Die kündigungsberechtigte Person kennt den Sachverhalt seit Montag, 09.11.2026; die fristlose Kündigung muss deshalb bis Montag, 23.11.2026, zugehen. Die vollständige Unterrichtung des Betriebsrats über beide Kündigungen geht am Donnerstag, 12.11.2026, ein.

Kündigung	Frist des Betriebsrats endet	Kündigung frühestens
außerordentlich (drei Tage)	So 15.11.2026, 24 Uhr – ob sie sich auf Montag verschiebt, ist nicht entschieden	sicher am Di 17.11.2026
hilfsweise ordentlich (eine Woche)	Do 19.11.2026, 24 Uhr	Fr 20.11.2026

Übergibt der Arbeitgeber beide Kündigungen am Freitag, 20.11.2026, ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 gewahrt, und keine Anhörungsfrist läuft mehr. Äußert sich der Betriebsrat schon vorher abschließend, darf früher gekündigt werden. Im Zweifel lohnt es, die Anhörung vollständig zu wiederholen und die volle Frist abzuwarten; eine fehlerhafte Anhörung lässt sich nach der Kündigung nicht heilen. Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung mit Widerspruch des Betriebsrats erhält, sollte sich zur Klage und zur Weiterbeschäftigung beraten lassen; Rat geben Gewerkschaften und Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Quellen

• § 102 BetrVG – Mitbestimmung bei Kündigungen
• § 103 BetrVG, § 105 BetrVG und § 130 BetrVG
• § 95 BetrVG und § 99 BetrVG
• § 1 KSchG, § 3 KSchG, § 15 KSchG und § 17 KSchG
• § 178 SGB IX – Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung
• § 626 BGB
• BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12 (Anhörung in der Wartezeit) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 23.10.2014, 2 AZR 736/13 (subjektive Determination, Ergänzungen) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 25.05.2016, 2 AZR 345/15 (abschließende Stellungnahme) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 18.06.2015, 2 AZR 256/14 (Nachschieben von Gründen) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 29.01.2026, 2 AZR 128/25 (Schwerbehindertenvertretung) – abgerufen am 05.10.2026
• BAG, Urteil vom 27.09.2022, 2 AZR 508/21 (Rüge im Prozess) – abgerufen am 05.10.2026

Häufige Fragen

Muss der Betriebsrat auch angehört werden, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird?

Nein. § 102 BetrVG knüpft an die Kündigung durch den Arbeitgeber an. Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung, und auch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers löst keine Anhörung aus.

Was gilt in einem Betrieb ohne Betriebsrat?

Dann entfällt die Anhörung nach § 102 BetrVG. Bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen ist aber eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen (§ 178 Abs. 2 SGB IX), und die Zustimmung des Integrationsamts ist unabhängig vom Betriebsrat nötig.

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Streit helfen die Verbraucherzentralen, eine Schlichtungsstelle oder ein Anwalt.